Der Bradford-Faktor: Fehlzeiten analysieren und effektiv gegensteuern (inkl. Online-Rechner)

Insbesondere kurze, häufige Abwesenheiten können den Arbeitsfluss im Unternehmen erheblich stören und die Produktivität eines Teams beeinträchtigen. Der Bradford-Faktor ist ein einfaches, aber effektives Werkzeug im Personalmanagement, das die Auswirkungen von Fehlzeiten auf den Betrieb bewertet.

Doch wie wird er berechnet – und welche Stärken und Schwächen bringt er mit sich?

In unserem Artikel erhältst du Antworten auf diese Fragen und wertvolle Einblicke in die Bedeutung, Anwendung und Grenzen des Bradford-Faktors. Das soll dir dabei helfen, ein erfolgreiches Abwesenheitsmanagement in deinem Unternehmen umzusetzen.

Dabei behandeln wir unter anderem folgende Themen:

• Die Berechnungsformel und Interpretation des Bradford-Faktors
• Die Rolle des Bradford-Faktors im Personalmanagement
• Strategien zur Verbesserung von Fehlzeiten und Mitarbeitergesundheit

Außerdem findest du in diesem Artikel auch einen kostenfreien Online-Rechner zur Berechnung des Bradford-Faktors.

Es lohnt sich, weiterzulesen: Erfahre, wie der Bradford-Faktor dazu beitragen kann, das Wohlbefinden und die Gesundheit deiner Belegschaft zu fördern.

Was ist der Bradford-Faktor?

Der Bradford-Faktor ist eine Kennzahl, die die Auswirkungen von Fehlzeiten auf den Arbeitsplatz bewertet. Sie berücksichtigt die Häufigkeit und Dauer von Abwesenheiten, um den Störfaktor für den Betrieb zu messen. Ein hoher Wert deutet auf viele kurze Abwesenheiten hin, die oft als störender gelten.

Der Bradford-Faktor: Ein Überblick

Der Bradford-Faktor dient als Instrument zur Erfassung und Analyse von Fehlzeiten und Abwesenheiten am Arbeitsplatz. Die ermittelte Punktzahl stellt dabei eine wesentliche Grundlage zur Bewertung von fehlzeitbedingten Problemen dar und ermöglicht die Identifikation von Verbesserungspotenzialen im Bereich der Mitarbeitergesundheit.

Die Formel lautet:

Bradford-Faktor = S² × D

• S: Anzahl der Abwesenheitsperioden (z. B. Krankheitstage in einem Jahr)
• D: Gesamtdauer der Abwesenheit in Tagen

Die Bedeutung des Bradford-Faktors

Der Bradford-Faktor wird häufig von Unternehmen genutzt, um die Auswirkungen von Fehlzeiten auf die Produktivität zu analysieren. Er ist besonders hilfreich, um die Belastung durch häufige, kurze Abwesenheiten zu bewerten, da diese den Betriebsablauf oft stärker stören als wenige, längere Fehlzeiten.

Bedeutung im Personalmanagement:

1. Identifikation von Mustern: Der Faktor hilft, Mitarbeiter mit häufigen, kurzen Fehlzeiten zu erkennen, die möglicherweise auf Probleme wie mangelnde Motivation, Stress oder gesundheitliche Herausforderungen hinweisen.
2. Gleichbehandlung: Er bietet eine objektive Grundlage, um Fehlzeiten zwischen Mitarbeitern vergleichbar zu machen.
3. Kosteneffizienz: Häufige Unterbrechungen können zu Mehrkosten führen, z. B. durch Überstunden, Ersatzpersonal oder verlorene Produktivität. Der Bradford-Faktor kann diese verdeutlichen.
4. Frühwarnsystem: Ein ansteigender Faktor kann Arbeitgeber darauf hinweisen, frühzeitig mit betroffenen Mitarbeitern ins Gespräch zu gehen, um Ursachen zu klären und Lösungen zu finden.

Die Historie und Herkunft des Bradford-Faktors

Seine Anfänge findet der Bradford-Faktor in den 1980er Jahren, als er von Wissenschaftlern der renommierten Bradford University School of Management in Nordengland entwickelt wurde. Ein Team von Experten beschäftigte sich dort intensiv mit der Fragestellung, wie Fehlzeiten am Arbeitsplatz effizient erfasst und analysiert werden können.

Die Ergebnisse dieses Forschungsprojekts mündeten in der Schaffung des Bradford-Faktors, der seither in zahlreichen Unternehmen und Organisationen weltweit Anwendung findet.

Die drei wichtigsten Aspekte auf einen Blick:

• Der Bradford-Faktor bietet einen standardisierten Ansatz zur Erfassung von Fehlzeiten.
• Eine hohe Punktzahl kann auf problematische Abwesenheitsmuster hindeuten.
• Der Faktor eröffnet Möglichkeiten zur Entwicklung gezielter Gesundheitsförderungsmaßnahmen.

Die Formel zur Berechnung des Bradford-Scores

Die übliche Formel zur Ermittlung des Bradford-Scores lautet: S² × D. In dieser Formel steht S für die Anzahl der Abwesenheitsfälle und D für die Gesamtanzahl der Abwesenheitstage.

Der Berechnungsprozess Schritt für Schritt

Folgende Schritte sind notwendig, um den Bradford-Score für einen bestimmten Mitarbeiter zu berechnen:

1. Bestimme die Anzahl der Abwesenheitsfälle (S) des betreffenden Mitarbeiters.
2. Ermittle die Gesamtanzahl der Abwesenheitstage (D) für denselben Mitarbeiter.
3. Quadriere den Wert von S (S²).
4. Multipliziere das Ergebnis (S²) mit der Gesamtanzahl der Abwesenheitstage (D).
5. Der errechnete Wert ist der Bradford-Score dieses Mitarbeiters.

Beispiel: Anwendung der Formel

Herr Meier hat im Laufe eines Jahres vier verschiedene Fehlzeiten mit insgesamt zehn Krankheitstagen. Die Berechnung des Bradford-Scores veranschaulicht sich in diesem Beispiel wie folgt:

4² × 10 = 160

In diesem Fall weist der Bradford-Score von Herrn Müller 160 Punkte auf.

Online-Rechner zur Ermittlung des Bradford-Scores

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Interpretation von Bradford-Scores: Was ist ein guter Bradford-Faktor?

Ein "guter" Bradford-Faktor hängt stark vom Kontext und den Richtlinien des jeweiligen Unternehmens ab. Es gibt keine universelle Schwelle, aber bestimmte Wertebereiche können als Orientierung dienen.

Allgemeine Richtwerte

• 0 bis 50: Gilt in vielen Unternehmen als unbedenklich. Es zeigt, dass Abwesenheiten selten und gleichmäßig verteilt sind.
• 51 bis 200: Moderater Bereich. Kann auf einige wenige Abwesenheiten hinweisen, die aber möglicherweise den Arbeitsfluss beeinträchtigen.
• Über 200: Häufig als problematisch angesehen. Ein hoher Wert deutet auf viele kurze Abwesenheiten hin, die besonders störend für den Betrieb sein können.

Einflussfaktoren

1. Art der Arbeit: In Bereichen mit hoher Teamabhängigkeit (z. B. Produktion, Gesundheitswesen) wirken sich kurze Abwesenheiten stärker aus als in Berufen mit flexibleren Strukturen.
2. Unternehmensrichtlinien: Manche Organisationen legen eigene Grenzwerte fest, abhängig von ihrer Größe und Kultur.
3. Mitarbeitergesundheit: Ein höherer Wert kann auf gesundheitliche Probleme oder Belastungen hinweisen, die individuell betrachtet werden sollten.

Ein "guter" Bradford-Faktor ist somit relativ und hängt von den spezifischen Anforderungen des Unternehmens ab. Entscheidend ist, den Wert nicht isoliert zu betrachten, sondern immer die Gründe für Abwesenheiten und die Umstände der Mitarbeiter mit einzubeziehen.

Vor- und Nachteile des Bradford-Faktors

Stärken und Möglichkeiten

• Mit dem Bradford-Faktor gelingt eine objektive Einschätzung der Abwesenheitsraten in Unternehmen, wodurch er als Analysetool für die Fehlzeitenquote fungiert.
• Mögliche Zusammenhänge zwischen hohen Fehlzeiten und der Qualifikation oder dem sozialen Umfeld der Mitarbeiter lassen sich schneller erkennen und verstehen.
• Der Faktor trägt dazu bei, einen hohen Krankenstand und Abwesenheiten frühzeitig zu erkennen und gezielte Gegenmaßnahmen sowie Präventionsmaßnahmen einzuleiten.
• Dank der systematischen Erfassung und Auswertung von Fehlzeiten lassen sich unternehmerische Probleme, wie Unterforderung, motivationsbedingte Faktoren oder organisatorische Schwächen, aufdecken und angehen.

Schwächen und Limitationen

• Der Bradford-Faktor unterscheidet nicht zwischen verschiedenen Ursachen von Fehlzeiten, sodass zum Beispiel kurzfristige, unvorhersehbare Abwesenheiten wie Krankheiten mit langfristigen, planbaren Abwesenheiten wie Elternzeit vermischt werden könnten.
• Empfinden Mitarbeiter ihre Fehlzeiten durch den Faktor als stigmatisiert oder privat nicht mehr berechtigt, kann das demotivierend wirken.
• Da der Faktor die Quantität der Fehlzeiten betont, vernachlässigt er möglicherweise Qualitätsaspekte. Das kann beispielsweise zu Präsentismus führen – also zur Anwesenheit von Mitarbeitern trotz Krankheit.
• Der Bradford-Faktor birgt das Risiko, dass Mitarbeiter zu "Krankenstandstaktiken" greifen, um gegenüber dem Algorithmus unauffällig zu bleiben. Dies kann den Arbeitsdruck für die Kollegen und das Team erhöhen.

Abwesenheitsmanagement und der Bradford-Faktor

Der Bradford-Faktor spielt eine zentrale Rolle im Abwesenheitsmanagement, da er Unternehmen hilft, Fehlzeiten systematisch zu bewerten und zu steuern.

1. Erkennung von Abwesenheitsmustern

Der Bradford-Faktor fokussiert auf die Häufigkeit und Dauer von Fehlzeiten. Besonders kurze, häufige Abwesenheiten führen zu einem hohen Faktor, was auf potenziell problematische Muster hinweist. Dies hilft Unternehmen, gezielt Mitarbeiter zu identifizieren, bei denen genauer hingeschaut werden sollte.

2. Priorisierung von Maßnahmen

Anhand des Bradford-Faktors können Personalabteilungen priorisieren, bei welchen Mitarbeitern oder Teams Maßnahmen notwendig sind. Beispielsweise können hohe Werte Anlass für ein Gespräch über Ursachen und mögliche Unterstützung sein.

3. Objektivität und Vergleichbarkeit

Der Bradford-Faktor bietet eine standardisierte Kennzahl, die Fehlzeiten messbar macht. Dies ermöglicht es, Abwesenheiten zwischen Mitarbeitern oder Abteilungen zu vergleichen, ohne subjektive Einschätzungen.

4. Frühwarnsystem

Ein steigender Bradford-Faktor kann als Warnsignal dienen, um rechtzeitig einzugreifen. Unternehmen können präventive Maßnahmen wie Gesundheitsprogramme, flexible Arbeitsmodelle oder Coaching anbieten, bevor Fehlzeiten eskalieren.

5. Effiziente Ressourcenplanung

Häufige Abwesenheiten können den Betriebsablauf stören. Der Bradford-Faktor hilft, potenzielle Schwachstellen zu erkennen und Ressourcen, wie Vertretungen oder Überstunden, besser zu planen.

Verbesserung der Bradford-Scores

Um den Bradford-Faktor zu verbessern und damit Fehlzeiten zu reduzieren, ist es wichtig, gezielte Maßnahmen umzusetzen. Diese umfassen Präventionsmaßnahmen ebenso wie Krankenrückkehrgespräche und eine gute Führungskultur.

Strategien zur Reduzierung von Fehlzeiten

Für eine nachhaltige Verbesserung des Bradford-Faktors sollten Unternehmen gezielte Schritte in die Wege leiten:

• Vorbeugung von Kurzzeitkrankheiten: Informationen über Gesundheit und Präventionsmaßnahmen verbreiten und gesundheitsfördernde Angebote bereitstellen, um kurzzeitige Krankheitsperioden zu verhindern.
• Langzeiterkrankungen vermeiden: Frühzeitig Anzeichen erkennen und Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre Gesundheit langfristig zu erhalten.
• Blaumachen reduzieren: Die Motivation und Zufriedenheit der Belegschaft fördern, um unentschuldigte Fehlzeiten in Grenzen zu halten.

Krankenrückkehrgespräche: Ablauf und Tipps

Krankenrückkehrgespräche sind eine weitere Möglichkeit zur Verbesserung des Bradford-Faktors. Sie sind strukturierte Gespräche, die zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten oder einem Vertreter der Personalabteilung stattfinden, nachdem der Mitarbeiter nach einer krankheitsbedingten Abwesenheit an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Sie dienen nicht nur der Klärung organisatorischer Fragen, sondern auch der Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden im Arbeitsumfeld.

Die Ziele von Krankenrückkehrgesprächen umfassen:

1. Wiedereingliederung erleichtern: Das Gespräch bietet die Möglichkeit, den Mitarbeiter über aktuelle Entwicklungen im Team oder Betrieb zu informieren und den Wiedereinstieg zu erleichtern.
2. Ursachen klären: Bei häufigen oder wiederholten Abwesenheiten können mögliche Ursachen besprochen werden, z. B. gesundheitliche Probleme, Stress oder Arbeitsbedingungen.
3. Unterstützung anbieten: Das Unternehmen kann individuelle Unterstützung anbieten, z. B. durch Anpassung der Arbeitsbedingungen, flexible Arbeitszeiten oder den Zugang zu Gesundheitsprogrammen.
4. Prävention fördern: Das Gespräch kann dazu beitragen, erneute Fehlzeiten zu vermeiden, indem präventive Maßnahmen entwickelt werden, etwa Stressmanagement oder ergonomische Arbeitsplatzgestaltung.
5. Signale setzen: Regelmäßige Rückkehrgespräche zeigen, dass das Unternehmen Fehlzeiten ernst nimmt und an der Gesundheit der Mitarbeiter interessiert ist.

Ein Krankenrückkehrgespräch läuft üblicherweise so ab:

1. Begrüßung und Gesprächsrahmen: Der Vorgesetzte begrüßt den Mitarbeiter und erklärt den Zweck des Gesprächs, z. B. Wiedereingliederung und Unterstützung.
2. Klärung der Abwesenheit: Ohne Druck oder Vorwürfe wird die Abwesenheit thematisiert. Bei Bedarf können Arbeits- oder Belastungsfaktoren angesprochen werden.
3. Unterstützung anbieten: Es werden Möglichkeiten besprochen, wie das Unternehmen den Mitarbeiter unterstützen kann (z. B. Gesundheitsmaßnahmen oder Arbeitszeitregelungen).
4. Abschluss und Dokumentation: Das Gespräch wird positiv abgeschlossen, und relevante Punkte werden dokumentiert, falls notwendig.

Wichtige Hinweise zu Krankenrückkehrgesprächen

Sensibilität: Das Gespräch sollte wertschätzend und diskret geführt werden. Es darf nicht als Kontrollmaßnahme wahrgenommen werden.

Freiwilligkeit: In vielen Ländern sind Krankenrückkehrgespräche nicht verpflichtend, aber sie sollten klar als unterstützendes Instrument kommuniziert werden.

Datenschutz: Gesundheitsbezogene Informationen unterliegen strengen Datenschutzrichtlinien und dürfen nur mit Zustimmung des Mitarbeiters dokumentiert werden.

Führungsverhalten und dessen Einfluss

Die Führungskultur hat einen großen Einfluss auf die Verbesserung des Bradford-Faktors. Gutes Führungsverhalten kann zur Reduzierung von Fehlzeiten beitragen und gleichzeitig die Mitarbeitergesundheit sowie die Mitarbeiterzufriedenheit stärken:

• Offene Kommunikation: Aktives Zuhören und Feedback auf Augenhöhe fördern.
• Wertschätzung: Anerkennung und Lob für gute Leistungen aussprechen.
• Betriebliches Gesundheitsmanagement: Angebote schaffen, die die physische und psychische Gesundheit fördern.
• Work-Life-Balance: Flexible Arbeitszeiten und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützen.
• Konfliktmanagement: Problemsituationen konstruktiv lösen und faire Lösungen finden.

Fazit

Der Bradford-Faktor stellt ein effektives Werkzeug zur Erfassung, Analyse und Bewältigung von Fehlzeiten am Arbeitsplatz dar. Dadurch ermöglicht er eine fundierte Evaluierung und praxisnahe Verbesserungsmaßnahmen. Es ist wichtig, die Ursachen der Fehlzeiten zu verstehen, um passende Präventionsmaßnahmen entwickeln zu können.

Die zentralen Erkenntnisse aus diesem Artikel sind:

• Formel: Der Bradford-Faktor basiert auf einer Formel, die Krankheitsfälle und Gesamtzahl der Krankheitstage miteinander verrechnet, um eine aussagekräftige Punktzahl zu ermitteln.
• Anwendung: HR-Abteilungen können Bradford-Scores nutzen, um Fehlzeitenmuster zu bewerten und Handlungsbedarfe zu identifizieren.
• Abwägung: Obwohl der Bradford-Faktor in vielen Fällen hilfreich ist, müssen mögliche Limitationen und negative Auswirkungen beachtet werden, um eine ausgewogene und faire Anwendung zu gewährleisten.

FAQ

Nachstehend werden die am häufigsten gestellten Fragen beantwortet.

Wie funktioniert der Bradford-Faktor?

Der Bradford-Faktor berechnet die Auswirkung von Fehlzeiten im Job auf Arbeitsabläufe. Multipliziere die Anzahl der Abwesenheiten mit dem Quadrat der Gesamtausfalltage.

Ist der Bradford-Faktor ein effektives Mittel zur Bewertung von Krankheitsausfall?

Der Bradford-Faktor kann Krankheitsausfälle bewerten, jedoch ist er nicht immer optimal. Einfachere Methoden wie Arbeitszeiterfassung und Kommunikation bieten oft bessere Ergebnisse. Setze auf Teamarbeit und offenen Dialog, um das Arbeitsklima zu verbessern.

Wie kann der Bradford-Faktor bei der Senkung von Krankheitsausfällen helfen?

Der Bradford-Faktor hilft, Krankheitsausfälle zu senken, indem er kurzfristige Abwesenheiten erkennt und aufbereitet. Mit diesem Indikator können Unternehmen präventive Maßnahmen ergreifen und ein gesünderes Arbeitsumfeld schaffen, um Fehlzeiten zu reduzieren.

Wie wird der Bradford-Faktor zur Bewertung einzelner Mitarbeiter verwendet?

Der Bradford-Faktor misst Mitarbeiter-Abwesenheit, indem er Fehlzeiten-Anzahl ins Quadrat setzt, dividiert durch Gesamttage. So lassen sich auffällig viele Kurzabwesenheiten erkennen. Zur Verbesserung: klare Anwesenheitsrichtlinien und offene Kommunikation fördern.

Wie vermeidet man Missbrauch des Bradford-Faktors durch Vorgesetzte oder Management?

Den Missbrauch des Bradford-Faktors vermeidest du, indem du Transparenz schaffst, Richtlinien kommunizierst und ein Monitoring der Anwendung einführst. Offener Dialog mit Mitarbeitern und regelmäßiges Feedback helfen dabei, Vertrauen aufzubauen und Fairness sicherzustellen.

Thomas Sesli

Thomas Sesli ist Teil des acquisa-Teams. Seine umfassende Erfahrung aus vier Jahrzehnten in verschiedenen Management-Positionen und sein einschlägiges Fachwissen in den Bereichen Unternehmensberatung und Firmenkundenbetreuung lässt Thomas in unsere Artikel aus dem Themenbereich Business einfließen.