Das Bundesurlaubsgesetz: Wie es den Urlaubsanspruch in Deutschland regelt

Das Bundesurlaubsgesetz regelt in Deutschland deinen Urlaubsanspruch – aber welche Regelungen und Besonderheiten gibt es genau? Keine Sorge: in diesem Artikel findest du alle wichtigen Aspekte rund ums Urlaubsrecht, um deine wohlverdiente Erholung ohne böse Überraschungen zu genießen.

Wir haben uns intensiv mit dem Bundesurlaubsgesetz auseinandergesetzt und erklären dir in diesem Artikel unter anderem:

• Die Berechnung des Mindesturlaubsanspruchs für Voll- und Teilzeitkräfte
• Wesentliche Regelungen für Minderjährige, Schwerbehinderte, Langzeitauszeiten und Resturlaub
• Den Umgang mit Urlaubsentgelt, Sonderurlaub und unbezahltem Urlaub

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Was ist das Bundesurlaubsgesetz?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist ein deutsches Gesetz, das den Anspruch von Arbeitnehmern auf bezahlten Erholungsurlaub regelt. Es legt den Mindesturlaub auf 24 Werktage pro Jahr fest (bei einer Sechstagewoche), definiert Voraussetzungen für den Urlaubsanspruch und schützt den Urlaub als Erholungszeit.

Das Bundesurlaubsgesetz im Überblick

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG, vollständiger Titel: Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer) trat am 1. Januar 1963 in Kraft und soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer ausreichend Zeit zur Erholung erhalten, um ihre Gesundheit und Arbeitsfähigkeit zu erhalten.

Wichtige Inhalte des Bundesurlaubsgesetzes:

1. Mindesturlaub: Der gesetzliche Mindesturlaub in Deutschland beträgt 24 Werktage pro Jahr, basierend auf einer Sechstagewoche. Für Arbeitnehmer mit einer Fünftagewoche entspricht dies 20 Arbeitstagen.
2. Anspruchsvoraussetzungen: Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten Beschäftigung (Wartezeit). Vor Ablauf dieser Wartezeit besteht ein anteiliger Urlaubsanspruch.
3. Urlaubszeitraum: Der Urlaub soll im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung in das nächste Jahr ist nur ausnahmsweise möglich, z. B. bei Krankheit, und der Urlaub muss dann bis spätestens 31. März genommen werden.
4. Ununterbrochene Erholung: Urlaub ist grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dringende betriebliche oder persönliche Gründe sprechen dagegen.
5. Urlaubsentgelt: Während des Urlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterzahlung seines durchschnittlichen Arbeitsverdienstes (Urlaubsentgelt).
6. Krankheit während des Urlaubs: Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs und kann dies nachweisen, werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet.
7. Urlaubsabgeltung: Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, muss er finanziell abgegolten werden.

Bedeutung des Bundesurlaubsgesetzes

Das Gesetz schützt Arbeitnehmer vor übermäßiger Arbeitsbelastung und gewährleistet regelmäßige Erholungszeiten. Es bildet die Grundlage für individuelle und tarifliche Urlaubsregelungen, die oft über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehen.

Das BUrlG ist ein wichtiger Bestandteil des deutschen Arbeitsrechts und trägt wesentlich zur Work-Life-Balance bei.

Zusammengefasst garantiert das Bundesurlaubsgesetz klare und grundlegende Regelungen, die den Mindesturlaubsanspruch sicherstellen und unterschiedliche Arbeitnehmergruppen schützen. Auf dieser Basis bauen weiterführende Bestimmungen auf, die in den folgenden Abschnitten detailliert erläutert werden.

Urlaubsanspruch und Mindesturlaub: Regeln und Berechnungen

Der Mindesturlaubsanspruch in Deutschland beträgt gesetzlich 24 Werktage für Arbeitnehmer. Hierunter fallen sowohl Vollzeitkräfte als auch Teilzeitbeschäftigte. Dabei gilt der Samstag als Werktag. Die genaue Berechnung des Urlaubsanspruchs ist jedoch von verschiedenen Faktoren abhängig.

In den folgenden Abschnitten erfährst du mehr über die Urlaubsberechnung für unterschiedliche Beschäftigungsarten und welche Besonderheiten zu beachten sind.

Für Vollzeitkräfte

Im Kalenderjahr haben Vollzeitkräfte bei einer Sechstagewoche Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub. Nach den ersten sechs Monaten des Beschäftigungsverhältnisses erhalten sie ihren vollen Urlaubsanspruch.

Während der ersten sechs Monate, auch als Probezeit bekannt, haben Arbeitnehmer für jeden vollen Monat des Beschäftigungsverhältnisses ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs als Anspruch. Dieser Teilurlaub wird anteilig berechnet und ermöglicht schon frühzeitig Erholung und den Erhalt der Arbeitskraft.

Für Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte

Auch Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte wie

• Aushilfen,
• Saisonkräfte oder
• Werkstudenten

haben Anspruch auf Mindesturlaub. Der Urlaubsanspruch von Teilzeitarbeit orientiert sich an der individuellen Verteilung der Wochen- und Monatsarbeitszeit. Deshalb variiert die Anzahl der Urlaubstage entsprechend der Arbeitstage pro Woche. Dieser Grundsatz gilt ebenfalls für geringfügig Beschäftigte, wodurch jedem Arbeitnehmer Fairness zuteilwird.

Wartezeit und Teilurlaub

Der volle Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub entsteht erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Bis zum Ende dieser Wartezeit erhält der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat des Beschäftigungsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Der damit verbundene Teilurlaub bietet bereits im ersten Halbjahr eine gewisse Flexibilität zur Erholung oder Freizeitgestaltung.

Tabelle zur Urlaubsanspruchsberechnung

Auf den ersten Blick mag die Berechnung des genauen Urlaubsanspruchs kompliziert wirken. Hier findest du eine kurze Übersicht zur vereinfachten Berechnung der Urlaubstage für verschiedene Beschäftigungssituationen:

Die Urlaubsanspruchsberechnung basiert auf der Anzahl der Arbeitstage pro Woche im Verhältnis zur üblichen Anzahl an Arbeitstagen einer Vollzeitkraft. Es empfiehlt sich ein offenes Gespräch mit dem Arbeitgeber oder den Personalverantwortlichen zur Klärung von Unklarheiten und zur Findung einer für beide Seiten akzeptablen Lösung.

Sonderfälle und Besonderheiten im Bundesurlaubsgesetz

In diesem Kapitel werfen wir einen Blick auf einige Sonderfälle und Besonderheiten, die im Bundesurlaubsgesetz und anderen Gesetzesgrundlagen festgehalten sind.

Minderjährige Arbeitnehmer: Hier greift das JArbSchG

Das Bundesurlaubsgesetz ist für minderjährige Arbeitnehmer nicht anwendbar. Ihr Urlaubsanspruch ist stattdessen im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) geregelt.

Laut § 19 des Jugendarbeitsschutzgesetzes ist der Urlaubsanspruch altersabhängig. Er beträgt …

• … mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 16 Jahre alt ist.
• … mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 17 Jahre alt ist.
• … mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahrs noch nicht 18 Jahre alt ist.

Schwerbehinderte Menschen

Schwerbehinderten Personen steht gemäß § 208 SGB IX ein Zusatzurlaub zu. Dieser besteht aus fünf zusätzlichen Tagen und dient dem Erholungszweck. Diesbezüglich gilt aber auch:

Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend.

Für den Zusatzurlaub können eigene Regelungen getroffen werden, um möglichen Doppelansprüchen entgegenzuwirken.

Sabbaticals und Langzeiturlaube

Sabbaticals oder Langzeiturlaube sind in vielen Unternehmen beliebte Modelle, um längere Urlaubszeiten für Erholung oder Weiterbildung zu ermöglichen. Es existieren verschiedene Ansätze, beispielsweise zeitlich begrenzter Lohnverzicht oder Teilzeitarbeit. Diese Formen der Urlaubsgewährung müssen individuell mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden.

Wichtige Informationen zum Planen eines Sabbaticals liefert dieses Video:

Resturlaub und Übertragung ins nächste Jahr

Resturlaub bezeichnet den Urlaubsanspruch, der zum Ende eines Kalenderjahres nicht vollständig genutzt wurde. In bestimmten Fällen kann dieser Resturlaub ins folgende Jahr übertragen und dort beansprucht werden. Allerdings müssen gesetzliche Fristen und Voraussetzungen für eine Übertragung beachtet werden.

Mutterschutz und Elternzeit

Während der Mutterschutzfristen und der Elternzeit bleibt ein Urlaubsanspruch bestehen. Je nachdem, wie lange die Fehlzeiten dauern, kann der Urlaub zu einem Teilurlaub werden. Hierbei sind spezielle Regelungen zu beachten, um den vollen Urlaubsanspruch zu wahren.

Kündigung und Abgeltung von Urlaub

Im Falle einer Kündigung sollte geklärt werden, ob noch offener Urlaub vorhanden ist. In solchen Situationen kann der Arbeitgeber den Urlaub abgelten, also den Arbeitsverdienst für die offenen Urlaubstage auszahlen. Alternativ kann der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub in Anspruch nehmen.

Langfristige Krankheit und Urlaubsanspruch

Der Urlaubsanspruch geht bei langfristigen Erkrankungen eines Arbeitnehmers nicht verloren. Jedoch gibt es auch hier Fristen und Bedingungen, die eingehalten werden müssen, um den Urlaubsanspruch geltend zu machen. Es ist wichtig, diese Regelungen zu kennen und im Krankheitsfall zu berücksichtigen.

Urlaubsentgelt

Das Urlaubsentgelt ist der Lohn oder das Gehalt, den ein Arbeitnehmer während seines gesetzlichen Erholungsurlaubs erhält. Es dient dazu, sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer finanziell abgesichert ist, während er seinen Urlaub nimmt. Das Urlaubsentgelt entspricht dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer ohne den Urlaub erhalten hätte.

Die Berechnung des Urlaubsentgelts ist im § 11 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) geregelt.

Berechnung des Urlaubsentgelts

Die Berechnung basiert auf dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs, wobei folgende Punkte zu beachten sind:

1. Einbeziehung von regelmäßigen Zahlungen: Einzubeziehen: Grundlohn/Gehalt, Schichtzulagen, Überstundenpauschalen, Prämien oder Zuschläge (z. B. für Nachtarbeit), sofern sie regelmäßig gezahlt werden. Nicht einzubeziehen: Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder andere Sondervergütungen.
2. Berücksichtigung von Überstunden: Nur regelmäßige Überstundenvergütungen fließen in die Berechnung ein. Gelegentliche Überstunden werden nicht berücksichtigt.
3. Berechnung des Durchschnittsverdienstes: Der durchschnittliche Verdienst pro Tag wird aus dem Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen (ohne Berücksichtigung von Zeiten ohne Lohnzahlung, z. B. Krankheitstage) berechnet.
4. Ausschluss von Verdienstausfällen: Zeiträume ohne Entgelt (z. B. unentschuldigtes Fehlen, Streik, Krankheit ohne Entgeltfortzahlung) bleiben unberücksichtigt.

Besonderheiten bei variablen Einkommen

Wenn ein Arbeitnehmer ein stark schwankendes Einkommen hat, wird ebenfalls der Durchschnitt der letzten 13 Wochen zugrunde gelegt. Dies sichert eine faire Berechnung – unabhängig von monatlichen Schwankungen.

Zusätzliche Leistungen

Neben dem Urlaubsentgelt zahlen viele Arbeitgeber freiwillig ein zusätzliches Urlaubsgeld, das aber nicht gesetzlich vorgeschrieben ist.

Sonderurlaub

Sonderurlaub ist ein zusätzlicher bezahlter oder unbezahlter Freistellungsanspruch, der Arbeitnehmern aus besonderen Anlässen gewährt wird. Im Gegensatz zum regulären Erholungsurlaub dient der Sonderurlaub nicht der Erholung, sondern der Bewältigung persönlicher oder familiärer Angelegenheiten. Dazu gehören:

• Hochzeit des Arbeitnehmers oder eines nahen Angehörigen
• Geburt eines Kindes
• Umzug
• Schwere Erkrankung oder Tod von nahen Angehörigen
• Ausübung ehrenamtlicher Tätigkeiten

Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Danach haben Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf eine bezahlte Freistellung, wenn sie vorübergehend und aus einem persönlichen Grund an der Arbeitsleistung gehindert sind.

Bezahlter oder unbezahlter Sonderurlaub?

• Bezahlter Sonderurlaub: Nach § 616 BGB muss der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen, wenn der Grund für die Freistellung persönlich, vorübergehend und unvermeidbar ist.
• Unbezahlter Sonderurlaub: Wenn der Anlass nicht unter § 616 BGB fällt oder eine längere Freistellung nötig ist, kann unbezahlter Sonderurlaub gewährt werden (z. B. für ein Sabbatical oder private Reisen).

Anspruch und Vereinbarungen

• Der Anspruch auf Sonderurlaub hängt oft von individuellen Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen ab.
• Arbeitnehmer sollten den Sonderurlaub frühzeitig beantragen und den Grund nachweisen (z. B. durch Urkunden, Einladungsschreiben oder Gerichtsvorladungen).

Sonderurlaub in der Praxis

Viele Unternehmen bieten großzügigere Regelungen als das Gesetz vorschreibt, etwa durch Betriebsvereinbarungen. Die Dauer und Bezahlung des Sonderurlaubs können stark variieren und sind oft branchenabhängig.

Wir haben diesem Thema einen eigenen, ausführlichen Artikel gewidmet: Sonderurlaub: In welchen Situationen du Anspruch hast, wie lange er dauern darf. Schau mal rein!

Urlaubsplanung und arbeitsrechtliche Aspekte

In diesem Kapitel beleuchten wir die Urlaubsplanung und ihre arbeitsrechtlichen Einflüsse. Dabei nehmen wir vor allem das Antragsverfahren, Genehmigungsablauf, Betriebsurlaub, Zwangsurlaub sowie soziale Gesichtspunkte und Lösungsansätze bei der Planung von Urlaubstagen in den Fokus.

Urlaubsanträge und Genehmigungsprozess

Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber einen Urlaubsantrag vorlegen, um Urlaub nehmen zu können. Dabei sind sowohl arbeitsrechtliche als auch betriebliche Faktoren zu berücksichtigen, die bei der Urlaubsplanung eine Rolle spielen können.

Laut § 7 BUrlG sind Arbeitgeber verpflichtet, den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer nachzukommen, sofern dies möglich ist und keine dringenden betrieblichen Gründe dagegensprechen.

In Bezug auf die arbeitsrechtlichen Aspekte des Urlaubsanspruchs ist zu beachten, dass:

• zusammenhängender Urlaub bevorzugt gewährt werden sollte und Arbeitnehmer bei mehr als 12 Urlaubstagen Anspruch auf mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage Urlaub haben.
• bei Schichtarbeit die Berechnung der Urlaubstage anhand der Arbeitspflicht nach der Formel ermittelt wird: Urlaubstage x Arbeitstage mit abweichender Verteilung pro Jahr / Arbeitstage pro Jahr bei einer Fünftagewoche.

Betriebsurlaub und Zwangsurlaub: Regeln und Auswirkungen

Bei der Urlaubsplanung beeinflussen auch betriebliche Gegebenheiten wie etwa ein Betriebsurlaub die Verfügbarkeit von Urlaubszeit und Arbeitsleistung. Betriebsurlaub kann für alle Mitarbeiter oder nur für einen Teil verpflichtend sein. Ebenso ist ein Zwangsurlaub möglich, bei dem Beschäftigte verordnete Urlaubstage in Anspruch nehmen müssen. Dabei sind arbeitsrechtliche Vorgaben sowie die Bedürfnisse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Rahmen des Bundesurlaubsgesetzes stets zu beachten.

Auch für Teilzeitbeschäftigte gelten dieselben Rechte wie bei Vollzeitkräften in Bezug auf Betriebsurlaub und Zwangsurlaub. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass sie ihren gesetzlichen Mindesturlaub erhalten und dieser angemessen innerhalb ihrer Arbeitswoche genommen werden kann.

Soziale Gesichtspunkte und Konfliktlösung bei Urlaubsplanung

Während der Planung spielen soziale Faktoren wie familiäre Verpflichtungen, Schulferien oder besondere persönliche Umstände eine entscheidende Rolle. Mit sorgfältiger Planung und transparenter Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern können mögliche Konflikte gelöst und tragfähige Lösungen für alle beteiligten Parteien gefunden werden.

Auf das Thema nicht genommenem Urlaubsanspruch und der Übertrag von Resturlaub ist besonderes Augenmerk zu legen: Nicht genommener Urlaub kann ins folgende Jahr übertragen werden, muss jedoch bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Nach diesem Datum verfällt der Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig darauf hingewiesen hat. Gemäß Bundesarbeitsgericht verfällt der Urlaubsanspruch bei langzeiterkrankten Mitarbeitern nach 15 Monaten.

3 wichtige Hinweise zum Thema Urlaub und Krankheit

• Erkranken Mitarbeiter während ihres Urlaubs, können die entsprechenden Tage nach Vorlage eines ärztlichen Attests zurückerstattet werden.

• Während eines Freizeitausgleichs oder bei der Betreuung erkrankter Kinder besteht kein Anspruch auf eine Gutschrift der Urlaubstage.

• Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Beschäftigte rechtzeitig über den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen zu informieren.

Fazit

Das deutsche Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) stellt sicher, dass Arbeitnehmern ein Mindesturlaubsanspruch zusteht, und bildet so die Grundlage für sozialen Arbeitsschutz. Neben dem allgemeinen Mindesturlaubsanspruch beinhaltet das Gesetz auch spezielle Regelungen und Berechnungen, die Vollzeit-, Teilzeit- und minderjährige Arbeitnehmer sowie Schwerbehinderte und Langzeiterkrankte betreffen.

Aus diesem Artikel lassen sich drei zentrale Erkenntnisse ableiten:

• Mindesturlaubsanspruch: Das BUrlG definiert einen Mindestanspruch von 24 Werktagen Urlaub pro Kalenderjahr für erwachsene Arbeitnehmer (bei einer Sechstagewoche). Individuelle Arbeitsverträge und Tarifverträge können jedoch günstigere Regelungen vorsehen.
• Besonderheiten: Das Gesetz berücksichtigt minderjährige Arbeitnehmer, Schwerbehinderte und Langzeiterkrankungen. Zudem regelt es Sonderurlaub, unbezahlten Urlaub sowie Urlaubsansprüche während Mutterschutz und Elternzeit.
• Urlaubsplanung und -genehmigung: Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer nach Möglichkeit zu entsprechen, solange keine dringenden betrieblichen Gründe dagegen sprechen. Offene Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erleichtert das Lösen eventueller Konflikte.

Mache dir das Wissen um das Thema Urlaubsrecht zunutze, um deinen wohlverdienten Urlaub in Anspruch zu nehmen und von den Schutzmechanismen für Arbeitnehmer zu profitieren. Setze dich aktiv für deine Bedürfnisse ein und nutze die gesetzlichen Vorgaben, um deine persönlichen Interessen bestmöglich zu wahren.

FAQ

Im Folgenden ist eine Auflistung von häufigen Fragen und den dazu gehörigen Antworten zu finden.

Kann mein Chef mir vorschreiben, wann ich Urlaub nehmen muss?

Kann dein Chef dir vorschreiben, wann du Urlaub nehmen musst? Grundsätzlich ja, aber es gelten Regeln. Betriebsbelange und persönliche Interessen müssen berücksichtigt werden und es sollte einvernehmliche Lösungen geben. Offene Kommunikation ist hier der Schlüssel.

Sind Feiertage im Bundesurlaubsgesetz als Urlaubstage berücksichtigt?

Feiertage im Bundesurlaubsgesetz gelten nicht als Urlaubstage. Wenn ein Feiertag in deinem Urlaub liegt, wird dieser Tag nicht auf deinen Urlaubsanspruch angerechnet. So bleiben deine Urlaubstage erhalten.

Wer ist für die Durchsetzung des Bundesurlaubsgesetzes verantwortlich?

Für die Durchsetzung des Bundesurlaubsgesetzes sind Arbeitgeber zuständig. Sie müssen darauf achten, dass ihre Mitarbeiter ihren Urlaubsanspruch wahrnehmen können. Bei Verstößen können Arbeitnehmer sich an zuständige Behörden wenden.

Gibt es laut Bundesurlaubsgesetz eine Verjährung von Urlaubsansprüchen?

Ja, laut Bundesurlaubsgesetz verjähren Urlaubsansprüche. Normalerweise verfallen nicht genommene Urlaubstage am 31. März des Folgejahres. Ausnahmen gelten bei Krankheit oder Elternzeit, dann verlängert sich die Frist.

Thomas Sesli

Thomas Sesli ist Teil des acquisa-Teams. Seine umfassende Erfahrung aus vier Jahrzehnten in verschiedenen Management-Positionen und sein einschlägiges Fachwissen in den Bereichen Unternehmensberatung und Firmenkundenbetreuung lässt Thomas in unsere Artikel aus dem Themenbereich Business einfließen.