Employee Engagement: Definition, wichtige KPIs und Strategien zur Optimierung

Ein Hoch auf engagierte Mitarbeiter! Sie sind nämlich wesentlich für den Erfolg eines Unternehmens verantwortlich und prägen maßgeblich dessen Kultur und Produktivität. Doch wie kann man genau das Employee Engagement erfassen und fördern?

In diesem Artikel führen wir dich durch die wichtigsten KPIs und stellen Strategien vor, mit denen du das Mitarbeiterengagement steigern kannst.

Können wir loslegen?

Was ist Employee Engagement?

Employee Engagement beschreibt das Ausmaß, in dem sich Mitarbeiter emotional mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen und motiviert sind. Hohe Engagement-Werte bedeuten oft, dass Mitarbeiter produktiver, loyaler und seltener krank sind – also insgesamt stärker zum Unternehmenserfolg beitragen.

Die Bedeutung von Employee Engagement

Emotionale Bindung und Mitarbeitermotivation

Der Terminus Employee Engagement beschreibt die emotionale Bindung und Motivation von Mitarbeitern, ebenso wie deren Commitment gegenüber Arbeit und Arbeitgeber. Engagierte Mitarbeiter weisen eine hohe Identifikation mit ihrem Unternehmen auf, gestalten die Zusammenarbeit im Team effektiv und geben ihr Bestes, um sowohl persönliche als auch gemeinschaftliche Ziele zu erreichen.

Auswirkungen auf Arbeitszufriedenheit und Produktivität

Verschiedene Studien belegen, dass Employee Engagement eine Reihe an positiven Effekten mit sich bringt:

• Engagierte Mitarbeiter sind im Allgemeinen zufriedener mit ihrer Arbeit und weisen weniger Krankheitstage auf.
• Unternehmen, die in die Förderung des Engagements investieren, profitieren von einer stärkeren Loyalität und Bindung ihrer Mitarbeiter, was wiederum zu einer verbesserten Unternehmenskultur führt.
• Eine Meta-Analyse von Gallup ergab, dass Unternehmen mit hoch engagierten Mitarbeitern eine um 17 Prozent höhere Produktivität erzielen.

5 zentrale KPIs für das Employee Engagement

In diesem Kapitel stellen wir dir die fünf zentralen KPIs vor, die für das Employee Engagement unerlässlich sind. Eine sorgfältige Analyse und Interpretation dieser KPIs ermöglicht es dir, wesentliche Erkenntnisse über das Engagement und die Motivation deiner Mitarbeiter zu gewinnen und entsprechende Maßnahmen zur Verbesserung abzuleiten.

Engagement-Index

Der Engagement-Index ist ein wertvolles Instrument, um das Employee Engagement zu erfassen. Er dient als Indikator für die Motivation, Zufriedenheit und Identifikation der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit und dem Unternehmen:

• Ein hoher Engagement-Index weist auf starkes Engagement und hohe Zufriedenheit der Mitarbeiter hin.
• Ein niedriger Index hingegen zeigt Verbesserungspotenzial im Bereich Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit auf.

Den Engagement-Index berechnet man in der Regel anhand von Mitarbeiterbefragungen, die speziell auf das Engagement abzielen. Hier ist eine einfache Methode zur Berechnung:

1. Fragen festlegen: Formuliere Fragen, die verschiedene Aspekte des Engagements messen, z. B. Zufriedenheit, Bindung, Motivation und die Bereitschaft, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Typische Fragen sind: „Wie zufrieden sind Sie insgesamt mit Ihrer Arbeit?“; „Würden Sie das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen?“; „Fühlen Sie sich wertgeschätzt?“
2. Antwortskala festlegen: Verwende eine Skala, z. B. von 1 bis 5 (von „stimme nicht zu“ bis „stimme voll zu“).
3. Antworten sammeln und bewerten: Ordne den Antworten Zahlenwerte zu (z. B. 1 für „stimme nicht zu“, 5 für „stimme voll zu“).
4. Index berechnen: Addiere die Bewertungen aller Antworten eines Mitarbeiters und ermittle den Durchschnitt. Errechne anschließend den Durchschnitt über alle Mitarbeiter, um den gesamten Engagement-Index zu erhalten.

Anzahl freiwilliger Kündigungen

Die Anzahl freiwilliger Kündigungen – oft auch als Employee Turnover Rate oder Fluktuationsrate bezeichnet – ist ein wichtiger KPI zur Messung des Employee Engagements. Dieser KPI gibt an, wie viele Mitarbeiter das Unternehmen aus eigenem Antrieb verlassen haben, und ist ein deutlicher Indikator für das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Eine hohe Rate an freiwilligen Kündigungen kann darauf hinweisen, dass die Mitarbeiterbindung und das Engagement im Unternehmen schwach sind. Mitarbeiter verlassen das Unternehmen häufig, wenn:

• sie unzufrieden mit der Arbeit oder dem Arbeitsumfeld sind,
• sie sich nicht ausreichend wertgeschätzt oder entwickelt fühlen,
• sie eine bessere Work-Life-Balance oder Karrieremöglichkeiten suchen.

Dagegen deutet eine niedrige Rate auf eine stärkere Bindung der Mitarbeiter hin und darauf, dass sie motivierter sind und sich eher mit dem Unternehmen identifizieren.

Die freiwillige Kündigungsrate wird üblicherweise monatlich, quartalsweise oder jährlich berechnet:

Freiwillige Kündigungsrate = (Anzahl der freiwilligen Kündigungen / Gesamtzahl der Mitarbeiter) x 100

• Hohe Rate: Signalisiert oft ein Problem mit dem Engagement oder der Unternehmenskultur. Hier können Maßnahmen wie Feedbackgespräche, Verbesserungen in der Mitarbeiterentwicklung und Work-Life-Balance helfen.
• Niedrige Rate: Kann als positives Zeichen gesehen werden, wobei auch hier regelmäßig geprüft werden sollte, ob die Mitarbeiter nicht nur bleiben, sondern auch motiviert und produktiv sind.

Insgesamt hilft dieser KPI, mögliche Defizite im Engagement frühzeitig zu erkennen und gezielt gegensteuern zu können.

Early Attrition

Die Early-Attrition-Rate (frühzeitige Fluktuationsrate) misst den Anteil der Mitarbeiter, die das Unternehmen innerhalb eines kurzen Zeitraums nach ihrem Eintritt wieder verlassen – oft innerhalb der ersten 3, 6 oder 12 Monate. Dieser KPI zeigt, wie erfolgreich das Onboarding und der Eingliederungsprozess im Unternehmen ist und wie gut neue Mitarbeiter integriert werden.

• Ein hoher Wert kann darauf hindeuten, dass diese Mitarbeiter sich im Arbeitsumfeld oder im Team nicht wohlfühlen oder ihre Erwartungen nicht erfüllt wurden. Auch das Onboarding sollte überprüft werden.
• Ein niedriger Wert signalisiert hingegen, dass das Unternehmen erfolgreich darin ist, neue Mitarbeiter zu integrieren und ihnen eine angenehme Arbeitsatmosphäre zu bieten.

Die Berechnung erfolgt nach der folgenden Formel:

Early-Attrition-Rate = (Anzahl der Mitarbeiter, die innerhalb des festgelegten Zeitraums kündigen / Gesamtanzahl der neu eingestellten Mitarbeiter im gleichen Zeitraum) x 100

Rechenbeispiel: Early-Attrition-Rate

Angenommen, im Jahr 2023 hat ein Unternehmen 100 neue Mitarbeiter eingestellt. Davon haben 15 innerhalb der ersten sechs Monate gekündigt. Die Early-Attrition-Rate für diesen Zeitraum beträgt dann 15 Prozent.

Abwesenheitsquote

Die Abwesenheitsquote (oder Absentismusquote) misst den Anteil der Arbeitszeit, die Mitarbeiter aufgrund von Abwesenheiten wie Krankheit oder unentschuldigten Fehltagen nicht im Unternehmen verbringen. Diese Quote ist ein wichtiger KPI, um die Gesundheit und Motivation der Mitarbeiter zu bewerten und eventuelle Probleme frühzeitig zu erkennen.

• Eine hohe Abwesenheitsquote kann auf Demotivation und mangelndes Engagement der Mitarbeiter hindeuten.
• Im Gegensatz dazu zeigt ein niedriger Wert, dass die Mitarbeiter zufrieden und engagiert in ihrer Arbeit sind.

Die Berechnung der Abwesenheitsquote geht so:

1. Summe der Abwesenheitstage ermitteln: Addiere alle Abwesenheitstage der Mitarbeiter für den betrachteten Zeitraum (z. B. einen Monat, ein Quartal oder ein Jahr).
2. Gesamtzahl der Soll-Arbeitstage berechnen: Multipliziere die Anzahl der Mitarbeiter mit der Anzahl der Arbeitstage im Zeitraum. Wenn 50 Mitarbeiter im Monat mit 20 Arbeitstagen betrachtet werden, ergibt das 1.000 Soll-Arbeitstage.
3. Quote berechnen: Teile die Summe der Abwesenheitstage durch die Gesamtzahl der Soll-Arbeitstage und multipliziere das Ergebnis mit 100, um die Quote in Prozent anzugeben.

Produktivität

Die Produktivität eines Unternehmens oder eines Teams misst, wie effizient die eingesetzten Ressourcen (meist Arbeitszeit) genutzt werden, um bestimmte Ergebnisse zu erzielen. Produktivität kann auf verschiedene Arten berechnet werden, je nach dem spezifischen Ziel und den verfügbaren Daten. Die einfachste Formel zur Berechnung der Produktivität lautet:

Produktivität = (Output [Ergebnis] / Input [Ressourceneinsatz])

• Engagierte Mitarbeiter zeichnen sich häufig durch eine höhere Produktivität aus und tragen somit wesentlich zum Erfolg des Unternehmens bei.
• Ein Rückgang der Produktivität ist häufig ein Anzeichen für nachlassendes Engagement und schwindende Motivation der Mitarbeiter.

Produktivität kann auch in anderen Kontexten betrachtet werden:

• Umsatzproduktivität: Umsatz pro Mitarbeiter oder pro Arbeitsstunde.
• Kostenproduktivität: Output im Verhältnis zu den Produktionskosten.
• Qualitätsbasierte Produktivität: Berücksichtigt nicht nur die Menge, sondern auch die Qualität der Ergebnisse, was in Bereichen wie dem Dienstleistungssektor wichtig sein kann.

Strategien zur Steigerung des Employee Engagements

Um das Employee Engagement zu erhöhen, sind verschiedene Faktoren entscheidend. Eine gelungene Kommunikation, attraktive Karrieremöglichkeiten, ein angenehmes Arbeitsumfeld, Feedback und Anerkennung sowie eine ausgewogene Work-Life-Balance sind unerlässlich, um Mitarbeiter für die Arbeit und den Arbeitgeber zu begeistern.

Es ist jedoch wichtig anzumerken, dass die Verbesserung des Employee Engagements kein einmaliges Projekt darstellt, sondern als kontinuierlicher Prozess zu begreifen ist, der regelmäßig überprüft und angepasst werden muss.

Fokus auf Employee Experience (EX)

Ein bedeutender Aspekt bei der Steigerung des Engagements der Mitarbeiter liegt in der Employee Experience (EX) – dem Gesamterlebnis, das Mitarbeiter während ihrer Tätigkeit im Unternehmen erfahren. Um die EX zu optimieren, sollten folgende Punkte berücksichtigt werden:

• Entwicklung einer inklusiven und unterstützenden Arbeitsatmosphäre
• Transparenz in Entscheidungsprozessen und Kommunikation
• Stärkung von Teamarbeit und Zusammenarbeit
• Motivation durch ein faires und leistungsorientiertes Vergütungssystem
• Angebot regelmäßiger Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten

Individuelle Ansätze für verschiedene Mitarbeitergruppen

Da die Bedürfnisse und Prioritäten der Mitarbeiter unterschiedlich ausfallen können, ist es ratsam, maßgeschneiderte Ansätze zu wählen, die speziell auf die verschiedenen Gruppen im Unternehmen zugeschnitten sind.

Mögliche Herangehensweisen könnten beispielsweise folgendermaßen aussehen:

• Flexible Arbeitsmodelle: Anpassung von Arbeitszeiten und Arbeitsplatzregelungen an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter
• Mentoring und Coaching: Gezielte Förderung und Entwicklung von Talenten sowie Kompetenzen der Mitarbeiter
• Gesundheitsmanagement: Implementierung von Maßnahmen zur gesundheitlichen Prävention und zur Förderung einer ausgewogenen Work-Life-Balance
• Diversity und Inclusion: Etablierung einer vielfältigen und inklusiven Arbeitsumgebung, die die Wertschätzung und Einbindung aller Mitarbeiter gewährleistet

Wie können Unternehmen Loyalität und Engagement fördern?

Transparenz und Vertrauen aufbauen

Ein offener und ehrlicher Umgang mit den Mitarbeitern ist der Grundstein für Vertrauen und Loyalität. Führe transparente Kommunikation ein und schaffe einen Rahmen, in dem deine Mitarbeiter darauf vertrauen können, dass ihre Meinung wertgeschätzt wird. Eine vertrauensvolle Atmosphäre fördert das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter.

Karriereentwicklung und Weiterbildung

Engagierte Mitarbeiter suchen oft nach Wegen, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten auszubauen, um erfolgreicher und effektiver in ihrem Job zu sein. Biete deinen Mitarbeitern Möglichkeiten zur Weiterbildung und Karriereentwicklung, um ihre Loyalität und ihr Engagement zu stärken.

Anerkennung und Wertschätzung

Menschen wollen sich in ihrer Arbeit anerkannt und wertgeschätzt fühlen. Lobe und belohne die Leistungen deiner Mitarbeiter regelmäßig und zeige ihnen, dass ihre Arbeit einen bedeutenden Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leistet. Dadurch steigerst du die Arbeitszufriedenheit und das Engagement deiner Mitarbeiter.

Auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen

Indem du ein Arbeitsumfeld schaffst, das auf die Bedürfnisse und Wünsche deiner Mitarbeiter eingeht, sorgst du für eine höhere Zufriedenheit und langfristige Loyalität. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen und Mitarbeiterveranstaltungen sind nur einige Beispiele für die Berücksichtigung der Mitarbeiterbedürfnisse. Stelle sicher, dass du offen für Feedback und Anregungen bist und entsprechende Anpassungen vornehmen kannst.

FAQ

Hier sind Antworten auf die Fragen, die häufig gestellt werden.

Wie kann man Employee Engagement verbessern?

Employee Engagement verbessern gelingt durch offene Kommunikation, Mitarbeiterbeteiligung und Wertschätzung. Setze auf Team-Kollaboration, regelmäßiges Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten. Fördere positive Arbeitsatmosphäre und Work-Life-Balance.

Welche Faktoren beeinflussen Employee Engagement?

Faktoren, die Employee Engagement beeinflussen, sind Arbeitsumgebung, Führungsstil, Unternehmenskultur und Work-Life-Balance. Eine offene Kommunikation, Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten fördern das Engagement. Setze auf Teamarbeit und inspirierende Ziele, um die Mitarbeitermotivation zu steigern.

Welche Vorteile hat ein hohes Employee Engagement?

Hohes Employee Engagement bietet zahlreiche Vorteile: Produktivitätssteigerung, geringere Fluktuation, bessere Unternehmenskultur. Um Engagement zu erhöhen, setze auf transparente Kommunikation, Schulungen und Mitarbeiteranerkennung. So profitiert dein Unternehmen langfristig.

Was sind die Hauptbarrieren für Employee Engagement?

Hauptbarrieren für Employee Engagement sind mangelnde Kommunikation, fehlende Anerkennung, unklare Ziele und Führungsschwächen. Mehr Dialog, Feedback und konkrete Zielsetzungen fördern Mitarbeiterbindung. Führungskräfte sollten Motivation und Teamgeist verstärken.

Inwieweit beeinflusst Führung das Employee Engagement?

Führung beeinflusst das Employee Engagement maßgeblich, indem sie Arbeitszufriedenheit, Motivation und Loyalität fördert. Durch offene Kommunikation, Zielorientierung und Wertschätzung steigern Führungskräfte das Mitarbeiterengagement. Tipps: Regelmäßiges Feedback, Team-Meetings und Förderung persönlicher Entwicklung.

Thomas Sesli

Thomas Sesli ist Teil des acquisa-Teams. Seine umfassende Erfahrung aus vier Jahrzehnten in verschiedenen Management-Positionen und sein einschlägiges Fachwissen in den Bereichen Unternehmensberatung und Firmenkundenbetreuung lässt Thomas in unsere Artikel aus dem Themenbereich Business einfließen.