People Analytics: Definition, Ziele, Beispiele

Stell dir vor, du könntest genau vorhersagen, welche Mitarbeiter das Unternehmen bald verlassen, welche Teams besonders produktiv sind und welche Maßnahmen die Zufriedenheit aller steigern. Klingt nach Magie? Ist es aber nicht – sondern People Analytics! Mit klugen Analysen und den richtigen Daten lassen sich fundierte Entscheidungen treffen, die nicht nur das Personalmanagement, sondern auch andere Unternehmensbereiche transformieren.

Wir zeigen dir, wie du mit People Analytics die Effizienz und Mitarbeiterzufriedenheit in deinem Unternehmen steigern kannst. Im Folgenden erfährst du unter anderem:

• Welche Vorteile sich aus dem Einsatz von People Analytics für dein Unternehmen ergeben.
• Wie du mithilfe von Daten – nicht nur nach Bauchgefühl – Entscheidungen für die Auswahl neuer und das Empowerment deiner bestehenden Mitarbeiter triffst.
• Welche (Personal-)Kennzahlen 2025 für People Analytics relevant sind.

Legen wir los!

Was ist People Analytics?

People Analytics (oft auch als HR Analytics oder Workforce Analytics bezeichnet) ist der datenbasierte Ansatz zur Analyse von Mitarbeiterdaten und Personalprozessen. Das Ziel ist es, datengestützte Entscheidungen zu treffen, um das Management und die Mitarbeiterentwicklung zu optimieren.

People Analytics: Begriffsbestimmung und Bedeutung

People Analytics umfasst die datenbasierte Analyse von Mitarbeiterinformationen, um fundierte Entscheidungen im Personalmanagement zu treffen. Durch die Auswertung von Daten zu Bereichen wie Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuation und Leistung hilft People Analytics Unternehmen dabei, Arbeitsbedingungen zu optimieren, Talente bestmöglich zu fördern und die Produktivität der Belegschaft zu steigern.

Vorteile von People Analytics

1. Bessere Entscheidungen: Führungskräfte können objektivere, fundierte Entscheidungen treffen, statt auf Intuition oder persönliche Erfahrungen zu setzen.
2. Höhere Mitarbeiterbindung: Durch das Verständnis, was Mitarbeiter zufrieden und engagiert hält, können Unternehmen gezielte Maßnahmen zur Bindung entwickeln.
3. Effizientere Personalprozesse: Rekrutierungsprozesse werden damit optimiert, damit Positionen schneller und passender besetzt werden.
4. Verbesserte Unternehmenskultur: Faktoren, die zu einem positiven Arbeitsumfeld beitragen, werden identifiziert und gefördert.

Was umfasst People Analytics?

People Analytics umfasst typischerweise die Analyse von Daten aus verschiedenen HR-Bereichen wie:

1. Rekrutierung und Talentakquise: Analyse, welche Recruiting-Kanäle die besten Talente anziehen und welche Bewerber langfristig erfolgreich im Unternehmen bleiben.
2. Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit: Erhebung von Mitarbeiterfeedback, oft in Form von Umfragen, um herauszufinden, wie zufrieden und engagiert das Team ist.
3. Mitarbeiterbindung und Fluktuation: Vorhersage, welche Mitarbeiter möglicherweise das Unternehmen verlassen könnten, und Analyse, warum Mitarbeiter bleiben oder gehen.
4. Leistungsmanagement: Untersuchung der Faktoren, die die Leistung von Mitarbeitern beeinflussen, und Identifikation der Bedingungen, unter denen Mitarbeiter besonders produktiv sind.
5. Karriereentwicklung und Schulungen: Analyse der Schulungsbedarfe und Identifikation von Entwicklungsplänen, die Mitarbeiter zu bestimmten Karrierezielen führen können.

Lesetipp

Dieser Artikel ist bestimmt für dich relevant: Personalkennzahlen: 12 HR-KPIs, die du 2025 kennen musst. Schau mal rein!

Wie funktioniert People Analytics?

People Analytics basiert auf der Erhebung, Speicherung und Analyse von Daten bzw. Personaldaten. Im Detail:

• Datenerfassung und -integration: Informationen aus verschiedenen Quellen wie HR-Systemen, Umfragen, E-Mails oder Leistungsbewertungen werden gesammelt, bereinigt und in einheitliche Formate überführt. Datenschutz und ethische Richtlinien spielen dabei eine zentrale Rolle.
• Analyse und Mustererkennung: Mithilfe statistischer Methoden, KI und Algorithmen werden Trends erkannt, Zusammenhänge analysiert und Vorhersagen über zukünftiges Verhalten, z. B. Kündigungswahrscheinlichkeiten oder Produktivitätsfaktoren, getroffen.
• Visualisierung und Interpretation: Die Ergebnisse werden in Dashboards oder Berichten dargestellt, sodass Führungskräfte und HR-Teams datengestützte Entscheidungen treffen können.
• Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen: Basierend auf den Erkenntnissen werden Strategien zur Mitarbeiterbindung, Talentförderung oder Effizienzsteigerung entwickelt und kontinuierlich überprüft.

People Analytics vs. Personalcontrolling: Unterschiede und Gemeinsamkeiten

Personalcontrolling basiert auf klassischen Kennzahlen und Berichten, während People Analytics moderne Datenanalyse-Methoden wie künstliche Intelligenz, Big Data und Machine Learning nutzt, um tiefere Erkenntnisse über Mitarbeiter und HR-Prozesse zu gewinnen.

Wichtige Gemeinsamkeiten:

• Beide dienen der Optimierung des Personalmanagements.

• Beide nutzen Datenanalysen, um Entscheidungen zu unterstützen.

• Beide helfen, Mitarbeiterzufriedenheit, Effizienz und Kosten zu verbessern.

Wesentliche Unterschiede

• Personalcontrolling ist stärker auf Vergangenheit und Gegenwart fokussiert (z. B. aktuelle Fluktuationsrate).

• People Analytics nutzt prädiktive Methoden zur Vorhersage von Trends (z. B. welche Mitarbeiter kündigen könnten).

• People Analytics arbeitet mit modernen Analysetools (KI, Machine Learning), während Personalcontrolling oft klassische Excel- oder BI-Tools nutzt.

Kurz: People Analytics ist eine Weiterentwicklung des Personalcontrollings, die über klassische Kennzahlen hinausgeht und durch moderne Analysemethoden tiefere Einblicke und bessere Entscheidungsgrundlagen bietet.

Datenquellen für People Analytics

Qualitativ hochwertige Datenquellen sind im Personalbereich unerlässlich für den erfolgreichen Einsatz von People Analytics. Die Verwendung der richtigen Daten unterstützt die Personalabteilung dabei, eine fundierte Entscheidungskultur zu etablieren. Also: Entscheidungen zu treffen, die auf genauen Informationen basieren.

In diesem Kapitel widmen wir uns sowohl internen als auch externen Datenquellen und erläutern Richtlinien zur Datenschutzerhaltung.

Interne und externe Daten

Die Hauptquelle für Daten in People Analytics sind Mitarbeiterdaten, die direkt von der Organisation stammen. Hierzu zählen beispielsweise Informationen über

• Gehälter
• Arbeitszeiten
• Urlaubstage
• Leistungsbeurteilungen
• Fort- und Weiterbildungen
• und weitere personalbezogene Daten.

Es gibt jedoch auch externe Datenquellen, die im People Analytics Prozess genutzt werden können. Beispiele dafür sind Informationen zu Arbeitsmarkttrends, Branchenanforderungen und Konkurrenten.

Durch die Kombination beider Datenquellentypen erhält die Personalabteilung ein umfassendes Bild der aktuellen Organisationsprozesse sowie des Arbeitsumfelds. Dieses Bild wird mithilfe professioneller Softwaretools analysiert und visualisiert, um Zusammenhänge und Erkenntnisse in den Daten verständlich darzustellen.

Richtlinien zur Datenschutzerhaltung

Die Einhaltung von Datenschutzrichtlinien spielt sowohl bei internen als auch bei externen Daten eine entscheidende Rolle. Datenschutzerhaltung bezieht sich dabei nicht nur auf die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften wie der DSGVO, sondern auch auf die Umsetzung betrieblicher Richtlinien und Verfahren.

Im Folgenden sind einige Aspekte aufgeführt, die im Kontext von People Analytics und Datenschutzerhaltung relevant sind:

• Zweckbindung: Daten sollten stets nur für den spezifischen Zweck verwendet werden, für den sie erhoben wurden. Dies bedeutet, dass Daten nur für People Analytics zum Einsatz kommen sollten, wenn sie auch ursprünglich zu diesem Zweck gesammelt wurden.
• Datensparsamkeit: Für den People Analytics Prozess sollte lediglich die minimal notwendige Menge an Daten erhoben werden.
• Überalterung: Alte und veraltete Daten können die Ergebnisse von People Analytics verzerren. Daher sollen Datensätze regelmäßig überprüft und bei Bedarf aktualisiert oder gelöscht werden.
• Einwilligung: Bei der Verarbeitung persönlicher Mitarbeiterdaten ist eine ausdrückliche Zustimmung der betroffenen Mitarbeiter einzuholen. Dies gewährleistet die Wahrung der Privatsphäre und Rechte der Mitarbeiter.

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Erfolgreiche Implementierung von People Analytics

Die erfolgreiche Implementierung von People Analytics erfordert eine strategische Vorgehensweise, die Technik, Datenschutz und Kultur berücksichtigt:

1. Klare Zielsetzung definieren: Festlegen, welche konkreten Fragestellungen People Analytics beantworten soll, z. B. Senkung der Fluktuation, Steigerung des Engagements oder Optimierung der Talentförderung.
2. Datenqualität sicherstellen: Hochwertige, zuverlässige und vollständige Daten sind entscheidend. Das bedeutet, dass Datenquellen bereinigt und konsistent integriert werden müssen.
3. Datenschutz und Compliance gewährleisten: People Analytics berührt sensible personenbezogene Daten. Datenschutzvorgaben wie die DSGVO müssen streng beachtet werden!
4. Passende Technologien auswählen: Implementierung geeigneter Analysetools und -plattformen, die Daten erfassen, analysieren und visualisieren können. Dies kann von speziellen People-Analytics-Softwarelösungen bis zu BI-Tools wie Power BI oder Tableau reichen.
5. Interdisziplinäres Team bilden: Ein Team aus HR-Experten, Datenanalysten und IT-Spezialisten aufstellen, das die Umsetzung und den Betrieb von People Analytics verantwortet und die notwendigen Kompetenzen einbringt.
6. Schulungen und Change-Management: Schulungen für HR-Mitarbeiter und Führungskräfte, um den richtigen Umgang mit den Analysen und Daten zu vermitteln. Change-Management-Maßnahmen fördern die Akzeptanz und die Bereitschaft, datengestützte Entscheidungen zu nutzen.
7. Pilotprojekt starten: Mit einem kleinen, klar umrissenen Projekt beginnen, um erste Ergebnisse und Erkenntnisse zu gewinnen und die Akzeptanz zu testen. So können Prozesse und Analysemethoden noch angepasst werden.
8. Ergebnisse regelmäßig evaluieren: Laufende Analyse und Evaluation der erzielten Ergebnisse und der Datenqualität, um People Analytics stetig zu verbessern und an neue Fragestellungen anzupassen.

Durch die sorgfältige Beachtung dieser Schritte kann People Analytics nachhaltig etabliert werden – und das Unternehmen kann die gewonnenen Erkenntnisse für eine datengestützte und zielgerichtete Personalarbeit nutzen.

Anwendungsbereiche und Beispiele für People Analytics

People Analytics eröffnet zahlreiche Einsatzmöglichkeiten in verschiedenen Aspekten des Personalmanagements.

People Analytics im Recruiting

Im Bereich des Recruitings ermöglicht People Analytics datenbasierte Personalentscheidungen, indem Muster und Trends durch die Analyse von Mitarbeiterleistungsdaten ausgearbeitet werden. Dies führt zur Entwicklung effektiver Personalmaßnahmen.

People Analytics im Recruiting kann z. B. Folgendes umfassen:

• Analysen von Bewerberprofilen für die optimale Passung der Kandidaten
• Untersuchungen der Zusammenhänge zwischen bestimmten Kompetenzen und langfristigen Geschäftsergebnissen
• Ermittlung von Erfolgsfaktoren für eine schnelle Integration neuer Mitarbeiter in die Unternehmenskultur

People Analytics für die Personalplanung

Bei der Optimierung der Personalplanung kann People Analytics wichtige Erkenntnisse liefern: Durch die Untersuchung interner Daten wie Fluktuation, Krankheitstage und Entwicklung von Mitarbeitern werden mögliche Gegenmaßnahmen und Optimierungen identifiziert.

Beispiele hierfür sind:

• Prognosen für den Personalbedarf auf Basis historischer Daten
• Frühwarnsysteme für Engpässe und Überkapazitäten durch kontinuierliche Datenauswertung
• Aufdeckung von Zusammenhängen zwischen Mitarbeiterzufriedenheit, Arbeitsbelastung und Fluktuationsrate

Lesetipp

Du hast Probleme mit der Mitarbeiterfluktuation? Dann solltest du dich jetzt mit Retention Management auseinandersetzen. Lies dich rein:

Retention Management: Definition, Beispiele und Strategien, um Mitarbeiter langfristig zu binden

People Analytics als Stimmungsbarometer

People Analytics kann der Personalabteilung dabei helfen, eine wichtige Beratungsfunktion für das Management einzunehmen. Die gewonnenen Erkenntnisse können als Hilfestellung bei personalbezogenen Entscheidungen und der Entwicklung einer erfolgreichen HR-Strategie dienen.

Typische Anwendungsbereiche sind hierbei:

• Aufdeckung von Trends bezüglich der Mitarbeiterzufriedenheit
• Erkennen von Ursachen für Fluktuation und Entwicklung von Gegenmaßnahmen
• Überprüfung des Erfolgs von umgesetzten Personalmaßnahmen anhand von Indikatoren wie Mitarbeiterbindung oder Commitment

Fazit

People Analytics ist ein datengetriebener Ansatz, der Organisationen befähigt, datenbasierte Entscheidungen in der Personalplanung zu treffen und die Qualität ihrer Personalstrategien, -prozesse und -maßnahmen kontinuierlich zu optimieren.

Die folgenden Kernaspekte des Artikels sind besonders hervorzuheben:

• Anwendungsbereiche: People Analytics unterstützt Unternehmen bei der Optimierung von Recruiting, Personalplanung, Mitarbeiterbindung, strategischer Personalentwicklung und Produktivitätssteigerung.
• Ziele: People Analytics trägt dazu bei, messbare Geschäftsergebnisse durch datenbasierte Personalentscheidungen und -maßnahmen zu optimieren sowie Zusammenhänge und Optimierungspotenziale aufzudecken.
• Grenzen: Unternehmen sollten die rechtlichen und datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen im Umgang mit personenbezogenen Daten berücksichtigen und die Balance zwischen dem Potenzial von People Analytics und dem Schutz der Privatsphäre der Mitarbeiter wahren.

FAQ

Häufig gestellte Fragen und entsprechende Antworten sind im Weiteren aufgelistet.

Wie funktioniert People Analytics?

People Analytics analysiert Mitarbeiterdaten, um Entscheidungen für Personalmanagement und -entwicklung zu optimieren. Mit statistischen Methoden werden Muster und Zusammenhänge identifiziert, die Personalstrategien und Teamleistung fördern. Hauptziele sind bessere Mitarbeiterbindung und Steigerung der Produktivität.

Wie nutzen Unternehmen People Analytics?

Unternehmen nutzen People Analytics, um personalbezogene Daten zu analysieren und so Mitarbeiterleistung, -bindung und -zufriedenheit zu verbessern. Ergebnisse können genutzt werden, um Arbeitsabläufe und teamübergreifende Zusammenarbeit zu optimieren.

Welche Tools werden für People Analytics verwendet?

People Analytics Tools umfassen HR-Managementsoftware wie Workday, SAP SuccessFactors und Oracle HCM Cloud.

Wie unterstützt People Analytics die Personalabteilung?

People Analytics unterstützt die Personalabteilung, indem es datenbasierte Entscheidungen ermöglicht und so Mitarbeitergewinnung, -bindung und -entwicklung optimiert.

Kann People Analytics in kleinen und mittelständischen Unternehmen angewendet werden?

Kann People Analytics in kleinen und mittelständischen Unternehmen angewendet werden? Ja, es eignet sich durchaus, um Personalentscheidungen zu optimieren. Setze datenbasierte Methoden ein, um Mitarbeiterleistung, Fluktuation und Engagement besser zu verstehen.

Thomas Sesli

Thomas Sesli ist Teil des acquisa-Teams. Seine umfassende Erfahrung aus vier Jahrzehnten in verschiedenen Management-Positionen und sein einschlägiges Fachwissen in den Bereichen Unternehmensberatung und Firmenkundenbetreuung lässt Thomas in unsere Artikel aus dem Themenbereich Business einfließen.