Supervision: Definition, Bedeutung und Ablauf

Manchmal sieht man den Wald vor lauter Bäumen nicht – genau hier kommt Supervision ins Spiel. Ob du im sozialen Bereich arbeitest, in der Beratung, im Gesundheitswesen oder in der Führungsetage: Supervision hilft dir, professionell angeleitet den Blick zu schärfen, Abstand zu gewinnen und lösungsorientiert neue Perspektiven zu entdecken.

Begleite uns auf unserer Entdeckungstour durch die Welt der Supervision! Wir zeigen dir, was dieses spannende Konzept ausmacht – von einer klaren Definition über die historische Entwicklung bis hin zum Ablauf und den verschiedenen Formen. Dabei wirst du praxisnahe Einblicke erhalten und Beispiele für die vielfältigen Möglichkeiten und Potenziale dieses wichtigen Instruments kennenlernen.

Los geht's!

Was ist Supervision?

Supervision ist eine Form der beruflichen Beratung für Einzelpersonen, Gruppen und Organisationen, die dazu anregt, das eigene Handeln zu reflektieren und so die Qualität der Arbeit zu sichern und zu verbessern. Supervision kann auch psychotherapeutische Elemente enthalten, ist aber keine Therapie.

Supervision: Ursprung und Bedeutung

Der Begriff Supervision hat seinen Ursprung im Lateinischen und bedeutet so viel wie von oben betrachten.

Die Anfänge: Supervision in der Sozialarbeit

Die Wurzeln der Supervision reichen ins späte 19. Jahrhundert zurück – insbesondere in die USA. In der damaligen sozialen Arbeit ging es zunächst um eine Art fachliche Anleitung. Erfahrene Sozialarbeiter gaben ihre Kenntnisse an neue Kollegen weiter, häufig in Form von praktischer Anleitung vor Ort. Diese frühe Form war also eher kontrollierend und weniger reflektierend.

Frühes 20. Jahrhundert: Vom Kontrollinstrument zum Lernprozess

Im Laufe des frühen 20. Jahrhunderts wandelte sich die Supervision allmählich. Die Psychoanalyse und psychodynamische Konzepte (z. B. von Freud oder später Balint) beeinflussten die Entwicklung stark. Der Fokus verschob sich auf das Verstehen von Beziehungen – vor allem auf die Beziehung zwischen Fachkraft und Klient. Supervision wurde mehr und mehr zu einem Raum der Selbstreflexion.

Nach dem Zweiten Weltkrieg: Professionalisierung in Europa

In den 1950er- und 60er-Jahren hielt die Supervision Einzug in Europa – insbesondere in Großbritannien, den Niederlanden und Deutschland. Hier wurde sie vor allem in der Sozialarbeit, Psychotherapie und später in der Pädagogik eingesetzt. Die Idee: Fachkräfte brauchen professionelle Begleitung, um den komplexen Anforderungen ihrer Arbeit gerecht zu werden und ihre psychische Gesundheit zu erhalten.

Ab den 1970ern: Vielfalt und Differenzierung

Ab den 1970er-Jahren kam es zu einer starken Ausdifferenzierung. Es entstanden verschiedene Supervisionsansätze – etwa psychoanalytisch, systemisch, humanistisch oder verhaltenstherapeutisch geprägt. Die Supervision wurde in unterschiedlichen Settings angeboten: als Einzelsupervision, Teamsupervision oder Fallsupervision.

Heute: Supervision als professionelles Unterstützungsangebot

Heute ist Supervision in vielen Arbeitsfeldern fest verankert – weit über die Sozialarbeit hinaus: im Gesundheitswesen, in der Wirtschaft, im Bildungsbereich oder in der Seelsorge. Sie gilt als wichtiger Beitrag zur Qualitätssicherung, Burnout-Prävention und zur Förderung professioneller Haltung. Zudem haben sich verwandte Formate wie Coaching oder Organisationsberatung entwickelt, die teilweise ähnliche Methoden nutzen.

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Institutionen wie die Deutsche Gesellschaft für Supervision und Coaching e. V. (DGSv) garantieren durch Standards und Richtlinien die Qualität der Supervisionsangebote.

Ziele der Supervision

Supervision erfüllt mehrere wichtige Funktionen – sie ist kein Selbstzweck, sondern ein gezieltes Instrument zur Unterstützung beruflicher Praxis.

Darum geht es bei der Supervision

1. Reflexion des beruflichen Handelns

Supervision bietet Raum, um das eigene berufliche Tun zu hinterfragen – in Bezug auf Methoden, Haltungen, Werte und Beziehungen. Dabei geht es nicht um richtig oder falsch, sondern um bewusstes und reflektiertes Handeln.

2. Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit

Gerade in Teams hilft Supervision dabei, Reibungen zu erkennen, Missverständnisse zu klären und den Umgang miteinander konstruktiv zu gestalten.

3. Entlastung und Psychohygiene

Supervision bietet einen geschützten Raum, um Belastungen anzusprechen, emotionale Spannungen zu verarbeiten und Distanz zum Arbeitsalltag zu gewinnen – besonders wichtig in psychosozialen Berufen.

4. Klärung von Rollen und Aufgaben

Oft ist unklar, wer eigentlich was genau tun soll – oder wie Verantwortung verteilt ist. Supervision hilft, solche Rollen- und Strukturfragen zu klären und Orientierung zu schaffen.

5. Qualitätssicherung und -entwicklung

Durch die Reflexion von Fällen, Prozessen und Strukturen trägt Supervision zur professionellen Weiterentwicklung und zur Sicherung der Qualität im Berufsalltag bei.

6. Unterstützung in Veränderungsprozessen

Bei Umstrukturierungen, Leitungswechseln oder neuen Anforderungen kann Supervision helfen, Veränderungen besser zu verstehen, mitzutragen und mitzugestalten.

Funktionen der Supervision

Supervision erfüllt je nach Setting verschiedene Funktionen – oft auch gleichzeitig:

Je nach Arbeitsfeld, Zielgruppe (z. B. Teams vs. Einzelpersonen) und Methode kann der Fokus unterschiedlich liegen – aber immer geht es darum, professionelles Handeln zu stärken und zu unterstützen.

Supervision und Systemtheorie: Wie hängen sie zusammen?

Die Systemtheorie und Supervision hängen eng zusammen – besonders in modernen, systemisch orientierten Supervisionsansätzen. Die Systemtheorie liefert dabei das theoretische Fundament, um berufliches Handeln und Zusammenhänge ganzheitlich zu verstehen.

Grundidee der Systemtheorie

Die Systemtheorie (z. B. nach Niklas Luhmann) betrachtet Organisationen, Teams und Personen nicht isoliert, sondern als Teil komplexer, dynamischer Systeme, die durch Kommunikation, Regeln, Beziehungen und Strukturen miteinander verbunden sind.

Kernprinzipien:

• Alles hängt mit allem zusammen.
• Veränderungen an einer Stelle beeinflussen andere Bereiche.
• Verhalten ist immer im Kontext des Systems zu verstehen.
• Jedes System hat eigene Regeln, Muster und eine „Logik“, die nicht immer rational erscheint.

Wie beeinflusst die Systemtheorie die Supervision?

• Fokus auf Wechselwirkungen: Verhalten wird im Kontext des gesamten Systems betrachtet, nicht isoliert.
• Rollen- und Beziehungsklärung: Supervision beleuchtet, wie Rollen, Erwartungen und Beziehungen das Geschehen prägen.
• Perspektivwechsel: Durch zirkuläre Fragen und andere Methoden werden verschiedene Sichtweisen sichtbar gemacht.
• Keine Schuldzuweisungen: Probleme werden als Ausdruck systemischer Dynamiken verstanden, nicht als individuelles Versagen.
• Lösungs- und Ressourcenorientierung: Der Blick richtet sich auf vorhandene Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten im System.
• Selbstreflexion auch des Supervisors: Die eigene Beobachtungs- und Interventionsrolle wird mitreflektiert.

Supervision anhand eines (fiktiven) Beispiels

Illustrieren wir anhand eines fiktiven Beispiels, wie Supervision funktioniert.

Ausgangslage

Ein sechsköpfiges Team in einer Marketingagentur betreut mehrere große Kunden unter hohem Zeitdruck. In den letzten Monaten ist die Arbeitsbelastung stark gestiegen, dazu gab es mehrere interne Umstrukturierungen. Die Stimmung im Team kippt:

• Zwei Mitarbeiterinnen sprechen kaum noch miteinander – es gab Streit über Zuständigkeiten.
• Jüngere Teammitglieder fühlen sich übergangen, weil Entscheidungen oft informell unter den „alten Hasen“ getroffen werden.
• Die Teamleitung merkt, dass Meetings zunehmend unproduktiv werden, Konflikte unausgesprochen bleiben und die Motivation sinkt.

Supervision als Intervention

Die Teamleitung engagiert eine externe Supervisorin, um gemeinsam die Situation zu reflektieren. Die Supervision findet alle zwei Wochen für zwei Stunden statt.

Ablauf einer typischen Sitzung

1. Einstieg und Anliegenklärung:
   Die Supervisorin fragt: „Was soll heute im Fokus stehen?“
   Ein Thema heute: „Wir reden aneinander vorbei – warum klappt unsere Kommunikation nicht mehr?“
2. Reflexion und Analyse:
   Im Gespräch wird deutlich: Viele Missverständnisse entstehen durch unterschiedliche Arbeitsstile und unausgesprochene Erwartungen.
   Ein Beispiel: Ein Kollege interpretiert knappe E-Mails als unhöflich – die Kollegin meint, sie wolle nur effizient sein.
3. Rollenklärung und Strukturarbeit:
   Die Supervisorin unterstützt das Team dabei, Aufgabenverteilungen und Entscheidungswege zu klären. Wer hat welche Verantwortung? Wo braucht es mehr Transparenz?
4. Perspektivwechsel und Lösungsfindung:
   Durch gezielte Fragen (z. B. „Wie wirkt das auf andere?“) erkennen die Beteiligten, dass viele Reibungen aus unklaren Absprachen und nicht aus bösem Willen entstehen.
5. Vereinbarungen für den Alltag:
   Das Team beschließt, wieder feste Jour fixe einzuführen, eine gemeinsame Kommunikationsrichtlinie zu erarbeiten und kollegiale Konflikte zeitnah anzusprechen.

Ziele und Effekte der Supervision in diesem Fall

• Spannungen werden sichtbar gemacht und bearbeitet.
• Die Kommunikation verbessert sich – weniger Missverständnisse, mehr Vertrauen.
• Arbeitsabläufe werden klarer und effizienter.
• Die Teamkultur wird konstruktiver – was sich auch positiv auf die Kunden auswirkt.

Supervision: Ablauf und Struktur

Phasen des Supervisionsprozesses

Ob Leitungssupervision, Einzelsupervision, Gruppensupervision oder Teamsupervision – jeder Supervisionsprozess gliedert sich in drei zentrale Phasen:

1. Initialphase: In dieser Phase steht die Problemerkennung im Vordergrund. Die Supervisanden legen ihre Anliegen und Herausforderungen offen. Zudem bietet die Initialphase Raum für ein Kennenlernen und den Aufbau von Vertrauen innerhalb der Gruppe oder zwischen Supervisand und Supervisor.
2. Hauptphase: Hier beginnt die intensive Auseinandersetzung mit dem Arbeitsfeld und den Arbeitsbeziehungen. Die Beteiligten analysieren gemeinsam den Kontext, diskutieren Handlungsstrategien und erörtern Alternativen. Ziel ist es, den Supervisanden neue Perspektiven zu eröffnen und ihre Handlungskompetenz zu fördern.
3. Abschlussphase: Nach der Durchführung der Supervision findet eine Auswertung und Reflexion der Ergebnisse statt. Die Teilnehmer besprechen gemeinsam ihre gewonnenen Erkenntnisse und Veränderungen und legen gegebenenfalls notwendige weitere Schritte fest.

Rahmenbedingungen und Regeln

Um einen erfolgreichen Supervisionsprozess zu ermöglichen, sind bestimmte Rahmenbedingungen notwendig, die unabhängig von der jeweiligen Supervisionsform gelten. Einige der wichtigsten Voraussetzungen sind:

• Ein Auftragsklärungsgespräch, in dem Ziele, Umfang und Aufgaben der Supervision definiert werden. In der Regel vereinbaren Supervisor und Supervisanden hier auch die Anzahl und Länge der Treffen.
• Die Freiwilligkeit und Offenheit aller Teilnehmer, sowohl in Bezug auf die Teilnahme an der Supervision als auch bei der Zusammenarbeit an Anliegen und Fragestellungen.
• Ein deutlicher Kommunikationsstil, der die Regeln klar vermittelt und für eine respektvolle Auseinandersetzung mit den Anliegen sorgt.
• Ein klares Verständnis der Rollen und Aufgaben sowohl für den Supervisor als auch für die Supervisanden. Der Supervisor sorgt für Struktur und fördert die Reflexion. Die Supervisanden arbeiten aktiv an ihren Fragestellungen.

Formen der Supervision

Einzelsupervision

Bei der Einzelsupervision handelt es sich um eine personenbezogene Methode der Supervision. Wenn du als einzelner Mitarbeiter Unterstützung bei der Reflexion deiner Arbeitssituation oder persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten benötigst, eignet sich diese Form besonders für dich.

Im Fokus stehen deine individuellen Bedürfnisse und Fragestellungen, während ein erfahrener Supervisor wirkungsvolle Wege bei Problemlösungen und Zielerreichung aufzeigt.

Teamsupervision

Die Teamsupervision kommt bei Gruppen oder Teams innerhalb einer Organisation zum Einsatz. Ihr Ziel ist die Verbesserung der Zusammenarbeit und Effektivität des Teams. Besonders wichtig ist hierbei die Reflexion von Kommunikations- und Interaktionsprozessen.

Der Supervisor hilft den Teammitgliedern dabei, die Teamdynamik zu verstehen und gemeinsam Lösungsansätze für aufgetretene Probleme zu erarbeiten.

Gruppensupervision

Wenn Mitarbeitende aus unterschiedlichen Organisationen oder Arbeitsbereichen an gemeinsamen Fragestellungen und Herausforderungen arbeiten möchten, bietet sich die Gruppensupervision an.

Unter Anleitung eines Supervisors profitieren die Teilnehmer von den diversen Erfahrungen und Perspektiven innerhalb der Gruppe. Dadurch können kreative Lösungsansätze und neue Impulse für die Arbeit entstehen.

Fallsupervision

Insbesondere bei konkreten Fällen oder Situationen aus dem beruflichen Alltag ermöglicht die Fallsupervision einen gezielten Austausch unter Fachleuten. Ziel ist die Entwicklung von Lösungsansätzen, die auf die jeweilige Arbeitssituation angepasst sind.

Diese Form der Supervision kann im Rahmen der Einzel-, Team- oder Gruppensupervision stattfinden und bietet eine spezifische Unterstützung bei der Bewältigung von besonderen Herausforderungen.

Organisationssupervision

Um die gesamten Strukturen, Prozesse und das Zusammenwirken verschiedener Abteilungen innerhalb einer Organisation zu fördern, kommt die Organisationssupervision zum Einsatz. Diese Form der Supervision zielt darauf ab, die Organisation in ihrer Entwicklung und Optimierung voranzubringen. Gemeinsam mit Verantwortlichen werden geeignete Veränderungsstrategien erarbeitet, wobei Aspekte wie Organisationskultur oder Führungsverhalten ebenfalls berücksichtigt werden können.

Vergleichstabelle: Verschiedene Formen der Supervision

Die Rolle des Supervisors

Supervisoren sind speziell ausgebildete Berater, die Einzelpersonen, Teams oder Gruppen im beruflichen Kontext betreuen und unterstützen. Obwohl die Berufsbezeichnung Supervisor nicht geschützt ist, sind Qualifikationen, Praxiserfahrung und gute Referenzen im Supervisionsbereich von großer Bedeutung.

Aufgaben und Kompetenzen eines Supervisors

• Identifizierung und Bearbeitung individueller Probleme und Herausforderungen, um bestmögliche Lösungen für die Mitarbeiter zu entwickeln.
• Initiierung eines produktiven Dialogs zwischen Teammitgliedern, um Zusammenarbeit und Kommunikation zu verbessern.
• Schaffung einer neutralen und vertrauensvollen Atmosphäre für die Beratung, die es ermöglicht, offen über Probleme zu sprechen.
• Konzeption und Durchführung von maßgeschneiderten Workshops oder Interventionen im Rahmen der Supervision.

Um zielgerichtetes Feedback zu geben und sinnvolle Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen, sollten Supervisoren über fundierte Kenntnisse in ihrem spezifischen Fachgebiet verfügen. Zudem sind kommunikative, empathische und konfliktlösungskompetente Fähigkeiten erforderlich, um die Klienten bei ihrer Reflexion und persönlichen Entwicklung bestmöglich zu unterstützen.

Der Berater-Scout der DGSv kann beim Finden eines passenden Profis eine wertvolle Hilfe sein:

Methoden und Techniken

Für die erfolgreiche Umsetzung ihrer Aufgaben greifen Supervisoren auf eine Vielzahl von Methoden und Techniken zurück. Dazu gehören unter anderem:

1. Einzelgespräche: Persönliche Gespräche zwischen Supervisor und Klient bilden eine vertrauensvolle Basis, um Probleme im Arbeitskontext zu besprechen und zu reflektieren.
2. Gruppendynamische Übungen: Solche Übungen dienen der Identifizierung, Bearbeitung und Lösung von Teamkonflikten und tragen zu einer verbesserten Zusammenarbeit bei.
3. Feedbackrunden: Kontinuierliches Geben und Annehmen von Feedback fördert die offene Kommunikation und ermöglicht gemeinsame Reflexion.
4. Systemische Aufstellungen: Mit dieser Methode lassen sich Konstellationen und Beziehungen innerhalb einer Organisation visualisieren und analysieren, um das Verständnis für das Gesamtsystem zu verbessern.
5. Rollenklärung: Die Klärung von Rollen und Zuständigkeiten hilft dabei, Missverständnisse und Konflikte aufgrund unklarer Erwartungen oder Verantwortlichkeiten zu reduzieren.

Abgrenzung zu Coaching und Mediation

Unterschiede und Gemeinsamkeiten

• Coaching konzentriert sich auf individuelle Anliegen und wurde entwickelt, um lösungsorientierte Strategien zu erarbeiten. Dabei spielen organisatorische und Beziehungsdynamiken zwar eine Rolle, rücken jedoch nicht ins Zentrum des Geschehens. Eine zeitliche Begrenzung ist im Allgemeinen vorgesehen.
• Mediation, ein freiwilliges Schlichtungsverfahren, ermöglicht Konfliktparteien mithilfe eines neutralen Vermittlers zu einer einvernehmlichen Lösung zu gelangen. Persönliche wie auch organisatorische Aspekte können dabei eine Rolle spielen.
• Supervision zielt darauf ab, das berufliche Handeln zu reflektieren und kontinuierliche Weiterentwicklung zu fördern. Dazu werden Beziehungsdynamiken, Arbeitsabläufe und organisatorische Themen beleuchtet, begleitet und oft in Gruppen bearbeitet.

Obwohl sich ihre Herangehensweise unterscheidet, verfolgen alle drei Beratungsformen gemeinsame Ziele: die Verbesserung der Arbeitsqualität, persönlicher Kompetenzen und des Arbeitsklimas. Supervision, Coaching und Mediation können sogar miteinander kombiniert werden, um den bestmöglichen Nutzen aus den jeweiligen Stärken zu ziehen.

Wahl der passenden Beratungsform

Bei der Wahl der richtigen Beratungsmethode sind folgende Faktoren zu berücksichtigen:

1. Art des Anliegens: Geht es um persönliche, organisatorische oder Beziehungsanliegen?
2. Zielsetzung: Steht Lösungsentwicklung, Konfliktlösung oder Reflexion und Weiterentwicklung im Vordergrund?
3. Zeitlicher Rahmen: Ist eine kurzfristige Beratung ausreichend oder wird langfristige Begleitung benötigt?
4. Arbeitssetting: Ist Einzel- oder Gruppenarbeit erforderlich?
5. Ressourcen: Wie sieht es mit Budget, Zeitkapazitäten und personellen Verfügbarkeiten der beteiligten Personen aus?

Wie lassen sich Fortschritt und Erfolge einer Supervision messen?

Das Messen von Fortschritt in der Supervision ist eine Herausforderung – weil es sich meist um weiche, persönliche oder prozesshafte Entwicklungen handelt. Dennoch gibt es gute Möglichkeiten, den Nutzen und die Entwicklung nachvollziehbar zu machen. Hier sind zentrale Ansätze, Methoden und Kriterien, um Fortschritt in einer Supervision zu messen oder sichtbar zu machen:

1. Zielorientierte Reflexion (Zielvereinbarung & Zielüberprüfung)

• Zu Beginn der Supervision oder schon bei der Auftragsklärung werden gemeinsam klare Ziele formuliert (z. B. „Kommunikation im Team verbessern“, „bessere Rollenklarheit“, „mit schwierigen Klienten souveräner umgehen“).
• Im Verlauf wird regelmäßig reflektiert: Was hat sich verändert? Welche Ziele sind erreicht? Wo besteht noch Bedarf?
• Ideal bei längeren oder regelmäßigen Supervisionsprozessen.

2. Subjektive Einschätzung / Selbstevaluation

Supervisanden geben regelmäßig Einschätzungen zur eigenen Entwicklung oder zur Wirkung der Supervision ab – z. B. durch:

• Skalenbewertungen („Wie klar empfindest du aktuell deine Rolle auf einer Skala von 1–10?“)
• Feedbackbögen nach Sitzungen oder Supervisionszyklen
• Reflexionsfragen (Was nehme ich mit? Was hat sich verändert?)

3. Beobachtbare Verhaltensveränderungen

• Fortschritte zeigen sich z. B. durch verbesserte Kommunikation oder Konfliktlösung im Team, selbstsichereres Auftreten in schwierigen Situationen, mehr Klarheit in Entscheidungen oder Verantwortlichkeiten.
• Diese Veränderungen können durch die Supervisorin, aber auch durch Führungskräfte oder Kollegen beobachtet und gespiegelt werden.

FAQ

Folgend eine Liste mit Antworten auf häufig gestellte Fragen.

Was bespricht man in einer Supervision?

In einer Supervision bespricht man berufliche Herausforderungen, reflektiert Arbeitsbeziehungen und entwickelt Lösungsstrategien. Dabei werden komplexe Themen vereinfacht, um praktische Tipps zu erhalten. Ziel ist, die berufliche Handlungsfähigkeit und -qualität zu optimieren.

Wie lange dauert eine Supervision?

Wie lange eine Supervision dauert, variiert je nach Kontext und Bedarf: Üblich sind 60 bis 120 Minuten. Anhand gezielter Fragen und strukturiertem Austausch werden in diesem Zeitrahmen Herausforderungen besprochen, Lösungen entwickelt und Reflexion angeregt.

Warum gibt es Einzelsupervisionen?

Einzelsupervisionen gibt es, um individuelle Kompetenzen gezielt zu fördern, persönliche Entwicklungen voranzutreiben und Job-Herausforderungen effektiver zu meistern. Durch den persönlichen Ansatz lassen sich Herausforderungen klarer und schneller analysieren.

Wie viel kostet eine Supervision?

Eine Supervision kostet je nach Anbieter, Dauer und Gruppengröße unterschiedlich. Für Einzelsupervisionen musst du mit Preisen zwischen 80 und 200 Euro je Stunde rechnen. Bei Gruppensupervisionen variieren die Kosten und liegen meistens zwischen 150 und 300 Euro pro Stunde.

Was ist der Unterschied zwischen Supervision und Coaching?

Der Unterschied zwischen Supervision und Coaching liegt in der Zielsetzung und im Vorgehen. Supervision fokussiert die Reflexion beruflicher Themen und Prozesse. Im Coaching steht persönliche Weiterentwicklung und Selbstmanagement im Vordergrund.

Wie oft sollte Supervision stattfinden?

Die Häufigkeit von Supervision hängt vom Bedarf und Organisationsrahmen ab. Im Schnitt empfiehlt sich monatlich ein Termin, bei Bedarf auch häufiger. Prozesse und Anliegen der Einzelperson beeinflussen diese Entscheidung maßgeblich.

Wie wird der Erfolg von Supervision gemessen?

Der Erfolg von Supervision wird durch Zielebenen gemessen: individuelle Zufriedenheit, Teamdynamik und Organisationsklima. Verbesserungen in Arbeitsbeziehungen, Kommunikation und Konfliktlösung sind klare Indikatoren für erfolgreiche Supervision.

Thomas Sesli

Thomas Sesli ist Teil des acquisa-Teams. Seine umfassende Erfahrung aus vier Jahrzehnten in verschiedenen Management-Positionen und sein einschlägiges Fachwissen in den Bereichen Unternehmensberatung und Firmenkundenbetreuung lässt Thomas in unsere Artikel aus dem Themenbereich Business einfließen.