Zwangsurlaub: Wann der Arbeitgeber das Freinehmen anordnen darf

Beim Begriff Zwangsurlaub kommen einem sicherlich nicht sofort Bilder von Erholung unter Palmen in den Sinn. In diesem Artikel erfährst du alles rund um die rechtlichen Aspekte und wie dein Arbeitgeber von dieser Regelung Gebrauch machen darf.

Interessiert? Dann lass uns loslegen.

Was ist Zwangsurlaub?

Zwangsurlaub ist eine vom Arbeitgeber angeordnete Freistellung, bei der Mitarbeiter Urlaub nehmen müssen, oft aus betrieblichen Gründen wie Schließzeiten. Dabei müssen gesetzliche Vorgaben, z. B. die Urlaubsplanung der Mitarbeiter sowie das Bundesurlaubsgesetz, berücksichtigt werden.

Zwangsurlaub: Rechtliche Grundlagen und Anwendungsfälle

Grundlagen und gesetzliche Regelungen

Der Begriff Zwangsurlaub bezieht sich auf die vom Arbeitgeber angeordnete Freistellung von Arbeitnehmern – ohne deren ausdrückliche Zustimmung.

Rechtsgrundlagen dafür sind das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und das Arbeitsrecht. § 7 Abs. 1 BUrlG gewährt Arbeitnehmern das Recht, ihren Urlaub eigenständig zu planen. Allerdings kann das Direktionsrecht des Arbeitgebers unter bestimmten Umständen die Anordnung von Zwangsurlaub rechtfertigen. Dabei müssen gesetzliche Vorgaben beachtet werden. Zudem dürfen solche Anordnungen keine Überschreitung der gesetzlichen Obergrenze verursachen und müssen in Übereinstimmung mit dem Betriebsrat erfolgen.

Ursachen und mögliche Anwendungsfälle

Dringende betriebliche Gründe, beispielsweise eine Krisensituation, können die Anordnung von Zwangsurlaub legitimieren. Solche Situationen können saisonale Betriebsschließungen oder behördliche Anordnungen sein, wie sie während der Corona-Krise auftraten. Die Regelungen für Zwangsurlaub bleiben in solchen Fällen unverändert.

Um ein besseres Verständnis möglicher Anwendungsfälle zu bieten, folgen hier einige Beispiele:

• Betriebsschließungen infolge einer Naturkatastrophe
• Saisonbedingte Betriebsschließungen, etwa in der Tourismusbranche
• Filialen, die aufgrund behördlicher Anordnung vorübergehend geschlossen sind
• Krisensituationen im Unternehmen, die eine temporäre Betriebsunfähigkeit verursachen

Es ist jedoch zu beachten, dass eine schlechte Auftragslage für sich genommen nicht ausreicht, um Zwangsurlaub zu rechtfertigen. Grundsätzlich sollte diese Option nur als letzter Ausweg erwogen werden.

Ein bedeutender Aspekt bei der Bewertung von Zwangsurlaub ist die Rolle des Betriebsrats. Dieser hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Urlaubsplanung und sorgt somit dafür, dass die Interessen der Arbeitnehmer bei Entscheidungen zum Zwangsurlaub angemessen berücksichtigt werden.

Wann Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen dürfen

In der Regel stellt das Anordnen von Zwangsurlaub eine Ausnahme dar. Bevor Arbeitgeber diese Maßnahme ergreifen, müssen sie Alternativen wie Überstundenabbau, Kurzarbeit oder Arbeitszeitverkürzung in Betracht ziehen.

Unter bestimmten Umständen können jedoch Unternehmen ihren Mitarbeitern Zwangsurlaub vorschreiben. Eine Voraussetzung hierfür ist das Direktionsrecht im Arbeitsvertrag. In den folgenden Abschnitten gehen wir auf dringende betriebliche Gründe, Sonderregelungen an Brückentagen und den Umgang mit Zwangsurlaub während der Corona-Krise ein.

Dringende betriebliche Gründe

Arbeitgeber dürfen Zwangsurlaub anordnen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Hierzu zählen beispielsweise Auftragsmangel, erhebliche Störungen im Betriebsablauf oder saisonbedingte Tätigkeiten. Saisonbetriebe oder Unternehmen, die aufgrund von Weihnachts- oder Sommerferien schließen, sind davon häufig betroffen. Allerdings müssen Arbeitnehmer entweder durch das Unternehmen selbst oder aufgrund branchenüblicher Schließungen über diesen Zwangsurlaub informiert werden:

• Auftragsmangel: Priorisierung der Betriebsfähigkeit gegenüber dem Betriebsrisiko
• Saisonbetrieb: In bestimmten Branchen üblich
• Betriebsrisiko: Unter Umständen auf Mitarbeiter übertragbar

Brückentage und Feiertagsregelungen

Die Anordnung von Zwangsurlaub an Brückentagen ist nur in Ausnahmefällen oder bei besonderen Betriebsvereinbarungen zulässig. In solchen Fällen kann der Betriebsrat mitbestimmungspflichtig sein und die Urlaubsanordnung somit verhindern oder auf einen anderen Zeitpunkt verschieben.

Besonderheiten während der Corona-Krise

Die Krisensituation infolge der Corona-Pandemie hat auch Einfluss auf die Handhabung von Zwangsurlaub. Während dieser Zeit kann es für Unternehmen von großer Bedeutung sein, ihre betriebliche Struktur und Betriebsfähigkeit aufrechtzuerhalten.

Bevor Zwangsurlaub angeordnet wird, sollten Unternehmen jedoch zunächst auf den Resturlaub der Mitarbeiter sowie auf weitere Möglichkeiten wie Kurzarbeit oder Arbeitszeitverkürzung zurückgreifen. Dennoch bleiben die grundlegenden gesetzlichen Regelungen und Voraussetzungen für die Anordnung von Zwangsurlaub auch in Krisensituationen bestehen und müssen eingehalten werden, um rechtlich abgesichert zu sein.

Wie viel Zwangsurlaub ist zulässig und welche Auswirkungen hat er?

Zwangsurlaub ist in bestimmten Situationen möglich, jedoch müssen dabei einige Regelungen beachtet werden. In diesem Kapitel erfährst du, wie lange Zwangsurlaub dauern darf, welche Obergrenzen gelten und welche Auswirkungen er auf deinen Urlaubsanspruch hat.

Bezahlung und Anrechnung auf den Urlaubsanspruch

• Zwangsurlaub wird vom Urlaubskonto abgezogen. Das bedeutet, dass die Tage, an denen du aufgrund einer Anordnung deines Arbeitgebers Zwangsurlaub nehmen musst, tatsächlich als Urlaubstage im Urlaubsjahr gelten und als Erholungsurlaub gewertet werden.
• Während des Zwangsurlaubs erhältst du natürlich dein vertraglich geregeltes Gehalt.
• Grundsätzlich darf Zwangsurlaub den gesamten Jahresurlaub der Arbeitnehmer nicht verplanen. Mindestens zwei Fünftel des Urlaubs müssen der selbstständigen Planung des Arbeitnehmers zur Verfügung stehen.
• Bei beispielsweise 30 Urlaubstagen im Jahr müssen den Mitarbeitern mindestens 12 Tage zur selbstständigen Planung überlassen werden.
• Während des Zwangsurlaubs in der Kurzarbeit erhalten Arbeitnehmer das volle Gehalt.

Auswirkungen auf bereits geplanten Urlaub

Bereits gewährter Urlaub darf Arbeitnehmern nicht wieder entzogen werden. Das bedeutet, dass wenn du bereits Urlaub beantragt und genehmigt bekommen hast, dieser nicht einfach von deinem Arbeitgeber wieder rückgängig gemacht werden darf. Deine Belange müssen also berücksichtigt werden. Zudem gilt, dass der Resturlaub am Ende eines Urlaubsjahres auf das Folgejahr übertragen wird und bis zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres aufgebraucht werden sollte.

Bei der Planung des Zwangsurlaubs sind folgende Punkte essenziell:

1. Den Arbeitnehmern muss mindestens der gesetzliche Mindesturlaub verbleiben (Mindesturlaub beträgt 20 Tage bei einer 5-Tage-Arbeitswoche).
2. Überstunden und bereits geplanter Urlaub sollten bei der Planung des Zwangsurlaubs berücksichtigt und angerechnet werden.
3. Im Falle von Betriebsferien oder ähnlichen Situationen sollte der Arbeitgeber darauf achten, dass auch individuelle Urlaubswünsche der Arbeitnehmer berücksichtigt werden und ausreichend Spielraum für die persönliche Planung vorhanden ist.

Betriebsferien und Zwangsurlaub: Rechtssichere Anordnung

Die Anordnung von Betriebsferien und Zwangsurlaub darf nicht willkürlich erfolgen, sondern erfordert die Einhaltung bestimmter Vorgaben. Hierbei steht die sorgfältige Planung und rechtzeitige Ankündigung im Vordergrund.

Rolle des Betriebsrats und Mitbestimmungsrechte

Der Betriebsrat besitzt gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein erhebliches Mitbestimmungsrecht, insbesondere im Hinblick auf die Urlaubszeit. Unternehmen sind daher gut beraten, frühzeitig den Dialog mit dem Betriebsrat zu suchen, um einen reibungslosen Ablauf bei der Urlaubsanordnung in Bezug auf Zwangsurlaub und Betriebsferien sicherzustellen.

Der Zweck des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats liegt in der Abwägung und Berücksichtigung unterschiedlicher Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmern während der Urlaubsplanung.

Betriebsvereinbarungen und Regelungen zu Betriebsferien

Es empfiehlt sich, dass Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam Betriebsvereinbarungen erarbeiten, welche die Anordnung von Betriebsferien und Zwangsurlaub regeln. Dabei sind folgende Punkte von besonderer Bedeutung:

• Ankündigung des Zwangsurlaubs: Arbeitgeber müssen den Zwangsurlaub in der Regel mindestens sechs Monate im Voraus ankündigen, um für die Mitarbeiter ausreichend Vorlaufzeit zu gewährleisten.
• Planung von Betriebsferien: Eine korrekte Planung von Betriebsferien umfasst eine Dauer von mindestens zehn zusammenhängenden Arbeitstagen, um die Betriebsfähigkeit während des restlichen Jahres aufrechtzuerhalten.
• Größe des Unternehmens: Abhängig von der Größe des Unternehmens kann es ratsam sein, die Betriebsferien in Abteilungen oder Teams zu staffeln, damit ein kontinuierlicher Arbeitsbetrieb gewährleistet ist.
• Information der Mitarbeiter: Arbeitgeber sind verpflichtet, alle Mitarbeiter über den Zwangsurlaub zu informieren und die Mitteilung zu dokumentieren, um Rechtssicherheit sicherzustellen.
• Anrechnung auf Urlaubsanspruch: Bei der Festlegung von Zwangsurlaub und Betriebsferien sollte beachtet werden, wie viele Tage des Jahresurlaubs bereits verplant sind, damit der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht überschritten wird.

Zwangsurlaub und Sonderfälle: Individueller Urlaub und Krankheit

Im Folgenden setzen wir uns mit außergewöhnlichen Situationen im Zusammenhang mit Zwangsurlaub auseinander.

Urlaubsanspruch und Urlaubswünsche in Betriebsferien

Ein wichtiger Aspekt, den du berücksichtigen solltest, ist die Koordination von bereits geplantem individuellem Urlaub mit einem möglicherweise kurzfristig angeordneten Zwangsurlaub, wie er während der Corona-Krise auftreten kann. In solchen Fällen können Überschneidungen entstehen, die sowohl für Mitarbeiter als auch für das Unternehmen problematisch sein können. Daher sollten wir uns mit folgenden zentralen Punkten befassen:

• Sicherung des bestehenden Urlaubsanspruchs
• Anpassung der Urlaubswünsche der Mitarbeiter
• Abstimmung von individuellem Urlaub, Zwangsurlaub und dem Abbau von Überstunden
• Umgang mit Leiharbeitern und deren Arbeitszeit während Krisensituationen

Erkrankung während des Zwangsurlaubs

Eine weitere besondere Situation, die während des Zwangsurlaubs eintreten kann, ist die Erkrankung eines Mitarbeiters. In einem solchen Fall ist es ratsam, auf folgende Aspekte zu achten:

1. Wird ein Mitarbeiter während des Urlaubs krank, bleibt sein Urlaubskonto normalerweise unberührt.
2. Der Anspruch auf Krankengeld bleibt erhalten, wenn ein Mitarbeiter wegen Krankheit während des Zwangsurlaubs arbeitsunfähig ist.
3. Es kann sinnvoll sein, die bereits genehmigten Urlaubswünsche der Mitarbeiter bei einer längeren Krankheit während des Zwangsurlaubs zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen.
4. Vorhandene Überstunden können für die Ausfallzeit genutzt werden.

In diesen Sonderfällen kommt es darauf an, flexibel und einfühlsam auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen, ohne dabei die betrieblichen Anforderungen aus den Augen zu verlieren. Eine offene Kommunikation und klare Regelungen für solche Situationen sind ausschlaggebend, um Missverständnisse und Unzufriedenheit zu verhindern.

Zwangsurlaub rechtssicher anordnen: 4 Tipps für Chefs

Fazit

Zwangsurlaub bezeichnet die vom Arbeitgeber angeordnete Freistellung von Arbeitnehmern ohne deren Zustimmung, die aufgrund dringender betrieblicher Gründe oder krisenbedingter Umstände erfolgt. Gesetzliche Regelungen und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats schützen jedoch die Interessen der Arbeitnehmer.

Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Artikel sind:

• Rechtliche Grundlagen: Zwangsurlaub ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sowie im Arbeitsrecht geregelt und muss bestimmten Voraussetzungen entsprechen.
• Anwendungsfälle: Dringende betriebliche Gründe wie Krisensituationen, saisonale Betriebsschließungen oder behördliche Anordnungen können die Anordnung von Zwangsurlaub rechtfertigen.
• Schutzmechanismen: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Urlaubsplanung und achtet darauf, die Interessen der Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen.

FAQ

Nachfolgend sind die wichtigsten Fragen und Antworten zusammengefasst.

Kann der Chef mich in den Zwangsurlaub schicken?

Kann der Chef dich in den Zwangsurlaub schicken? Grundsätzlich ja, aber es gelten bestimmte Voraussetzungen. Kläre die Rechtslage, besprich unklare Situationen mit dem Chef und prüfe deine Rechte im Arbeitsvertrag.

Kann man vom Arbeitgeber gezwungen werden, Urlaub zu nehmen?

Kann man vom Arbeitgeber gezwungen werden, Urlaub zu nehmen? Grundsätzlich ja, aber unter bestimmten Bedingungen. Betriebliche Erfordernisse oder ausdrückliche Regelungen im Arbeitsvertrag können eine solche Anordnung rechtfertigen.

Kann der Arbeitgeber den Urlaub wegen Personalmangel verweigern?

Arbeitgeber können Urlaub bei Personalmangel verweigern, wenn betriebliche Notwendigkeiten vorliegen. Kläre frühzeitig Urlaubspläne ab, um Komplikationen zu vermeiden. Besprich mögliche Lösungen mit deinem Vorgesetzten, um Kompromisse zu finden.

Wann kann ein Arbeitgeber Zwangsurlaub verordnen?

Ein Arbeitgeber kann Zwangsurlaub verordnen, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, beispielsweise Auftragsmangel oder aufgrund betrieblicher Notstände. Es ist wichtig, dass die Interessen beider Parteien im Gleichgewicht bleiben und eine angemessene Ankündigungsfrist gewahrt wird.

Kann Zwangsurlaub auch für Teilzeitangestellte verhängt werden?

Zwangsurlaub kann grundsätzlich auch für Teilzeitangestellte verhängt werden. Dabei gelten dieselben Regelungen wie für Vollzeitbeschäftigte. Beachte jedoch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und das Urlaubsgesetz.

Thomas Sesli

Thomas Sesli ist Teil des acquisa-Teams. Seine umfassende Erfahrung aus vier Jahrzehnten in verschiedenen Management-Positionen und sein einschlägiges Fachwissen in den Bereichen Unternehmensberatung und Firmenkundenbetreuung lässt Thomas in unsere Artikel aus dem Themenbereich Business einfließen.