Kündigungsgründe: Infos, Beispiele und Besonderheiten für ordentliche und außerordentliche Kündigungen

Ein Arbeitsverhältnis kann aus verschiedenen Gründen enden – in manchen Fällen auf ordentliche Weise, in anderen kann es zu einer außerordentlichen Beendigung kommen.

Um den Überblick zu behalten und die eigenen Rechte und Pflichten zu kennen, ist es wichtig, die verschiedenen Kündigungsgründe und ihre Besonderheiten zu verstehen.

In diesem Artikel erhältst du einen umfassenden Überblick über verschiedene Arten von Kündigungen. Praktische Beispiele unterstützen das Verständnis für die Unterschiede und rechtlichen Grundlagen.

Dabei beleuchten wir:

• Einblicke in ordentliche und außerordentliche Kündigungsgründe
• Typische Herausforderungen bei betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen
• Rechtliche Aspekte und Handlungsoptionen für Arbeitnehmer im Kündigungsprozess

Erfahre in unserem informativen und praxisbezogenen Artikel mehr über diese Aspekte, um im Arbeitsleben optimal vorbereitet zu sein!

Was sind Kündigungsgründe?

Kündigungsgründe sind Umstände, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer rechtfertigen. Zu den wichtigsten zählen verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Gründe. Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen.

Kündigungsgründe im Überblick

Um Kündigungen im Arbeitsverhältnis besser zu verstehen, ist es zunächst entscheidend, die verschiedenen möglichen Kündigungsgründe und die jeweiligen Kündigungsarten zu überschauen.

Grundsätzlich wird hierbei zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden.

Arten der ordentlichen Kündigung

Ordentliche Kündigungen unterteilen sich in drei Hauptkategorien, die wir im Folgenden detailliert erläutern:

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine arbeitgeberseitige Kündigung, die infolge von Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Beispiele für solche Gründe sind tätliche Angriffe, Diebstahl oder Betrug. Häufig müssen bei verhaltensbedingten Kündigungen vorab Abmahnungen erfolgen, um die Kündigung wirksam zu gestalten.

Lies dazu auch unseren Artikel Arbeitsverweigerung: Definition, wann eine Abmahnung gerechtfertigt ist und wann sie sogar zur Kündigung führen kann.

Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung basiert auf Umständen, die in der Person des Arbeitnehmers begründet liegen und die eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses erschweren oder unzumutbar machen.

Zu diesen Gründen zählen beispielsweise:

• Arbeitsverhinderung über einen langen Zeitraum
• Fehlende Arbeitserlaubnis
• Dauerhaft eingeschränkte Leistungsfähigkeit

Dabei wird eine personenbedingte Kündigung nur dann wirksam, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist.

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung resultiert aus wirtschaftlichen Gründen wie Auftragsmangel oder Auftragsrückgang, bei denen unternehmerische Entscheidungen die Reduzierung der Belegschaft notwendig machen.

Dabei spielen das Verhalten oder die Eigenschaften des Arbeitnehmers keine Rolle. Im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber bei der sogenannten Sozialauswahl folgende Kriterien berücksichtigen:

1. Lebensalter
2. Betriebszugehörigkeit
3. Soziale Situation der Mitarbeiter

Die Beachtung dieser Aspekte gewährleistet eine faire Auswahlentscheidung bei betriebsbedingten Kündigungen.

Außerordentliche Kündigung: Voraussetzungen und Grundlagen

Die außerordentliche Kündigung, häufig auch als fristlose Kündigung bezeichnet, stellt eine drastische Maßnahme dar, die nur unter speziellen Bedingungen zulässig ist.

In diesem Abschnitt erfährst du, welche Voraussetzungen und Grundlagen für eine fristlose Kündigung erfüllt sein müssen:

Gründe für eine fristlose Kündigung

Ein schwerwiegender Grund muss vorliegen, damit eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Solche Gründe machen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar.

Beispiele hierfür sind:

• Arbeitsverweigerung
• Arbeitszeitbetrug
• Diebstahl
• Falsche Angaben im Lebenslauf
• Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten

Nicht nur schwerwiegende Vorfälle können die außerordentliche Kündigung rechtfertigen, sondern auch wiederholte Kurzerkrankungen, Nichterfüllung von vertraglichen Pflichten oder das Verfehlen von Leistungszielen – je nach individuellem Fall.

Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung

Der § 626 BGB regelt die grundlegenden Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung. Demnach müssen ein wichtiger Grund vorliegen, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht, und die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen.

In besonderen Fällen kann der Arbeitgeber sogar eine Verdachtskündigung aussprechen. Dies ist möglich, wenn der bloße Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht, der das Vertrauen des Arbeitgebers erschüttert.

Allerdings ist hierbei zunächst die Anhörung und gegebenenfalls eine Stellungnahme des betroffenen Arbeitnehmers erforderlich. Zudem sollte geprüft werden, ob mildere Maßnahmen wie Abmahnung oder Versetzung ausreichen, um das Fehlverhalten zu ahnden.

Nichteinhaltung der Voraussetzungen: Rechtsfolgen und Handlungsoptionen

Sind die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung nicht erfüllt, kann der Arbeitnehmer rechtliche Schritte einleiten, etwa indem er eine Kündigungsschutzklage erhebt.

Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung sowie auf Nachzahlung des entgangenen Lohns.

Arbeitnehmern stehen jedoch noch weitere Handlungsoptionen offen, falls eine unwirksame außerordentliche Kündigung vorliegt. Zum Beispiel können sie den Betriebsrat einschalten oder Beratungsstellen aufsuchen, um ihre Rechte zu wahren und unterstützt zu werden.

Lesetipp

Weil das Thema so umfangreich ist, haben wir ihm einen eigenen Artikel auf acquisa.de gewidmet: Fristlose Kündigung: Definition, Gründe und alles, was Arbeitnehmer 2024 wissen müssen.

Sonderfall: Probezeit und Kündigungsgründe

Die Probezeit stellt im Arbeitsverhältnis eine Besonderheit dar, indem sie dir und deinem Arbeitgeber die Chance bietet, die Zusammenarbeit zu erproben und festzustellen, ob das Arbeitsverhältnis langfristig bestehen soll. Innerhalb der Probezeit können sowohl die Kündigungsgründe als auch die Kündigungsfristen abweichen.

Probearbeitsverhältnis und Kündigungsfrist

In der Probezeit gestaltet sich das Beenden des Arbeitsverhältnisses üblicherweise einfacher als nach deren Ablauf. Hierbei profitieren sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer von einer verkürzten Kündigungsfrist, die in der Regel zwei Wochen beträgt. Dennoch können abweichende Regelungen bezüglich der Kündigungsfrist in deinem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgehalten sein.

Wichtig ist, dass diese verkürzte Kündigungsfrist ausschließlich während der Probezeit gilt. Nach deren Beendigung treten die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen sowie die Bedingungen für ordentliche beziehungsweise außerordentliche Kündigungen in Kraft.

Kündigungsgründe während der Probezeit

Ein anderer Aspekt, der sich von der regulären Kündigung abhebt, ist die Tatsache, dass der Arbeitgeber innerhalb der Probezeit keine detaillierten Gründe für die Kündigung angeben muss.

Häufig sind Leistungsdefizite, unzureichende Anpassungsfähigkeit oder mangelnde fachliche Qualifikationen Auslöser dafür, dass Arbeitnehmer in der Probezeit entlassen werden.

Im Folgenden findest du einige Beispiele für gängige Kündigungsgründe in der Probezeit:

• Leistungsmängel oder mangelnde Motivation
• Verstöße gegen betriebliche Richtlinien oder Pflichtverletzungen
• Unzureichende fachliche Eignung
• Schwierigkeiten bei der Integration ins Team oder Konflikte am Arbeitsplatz

Dennoch solltest du wissen, dass eine Kündigung während der Probezeit keinesfalls willkürlich erfolgen darf. Der Arbeitgeber muss bei der Kündigungsentscheidung immer das Prinzip der Fairness berücksichtigen.

Zudem ist es notwendig, dass er prüft, ob das Arbeitsverhältnis nicht bereits innerhalb der Probezeit, beispielsweise durch Weiterbildungsmaßnahmen, stabilisiert werden kann.

Schutz vor Kündigung während der Probezeit

Allerdings gibt es auch bestimmte Arbeitnehmergruppen, die schon während ihrer Probezeit unter den allgemeinen Kündigungsschutz fallen. Dazu zählen unter anderem Schwangere, Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, oder Betriebsratsmitglieder.

In diesen Fällen ist eine Kündigung innerhalb der Probezeit nicht ohne weiteres möglich, und es gelten die Bedingungen sowie Fristen einer außerordentlichen Kündigung.

Kündigungsgründe während der Ausbildung

Während eines Ausbildungsverhältnisses können unterschiedliche Kündigungsgründe für Betriebe relevant sein. Wir unterscheiden verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen und erörtern sie im Kontext der spezifischen Situation von Auszubildenden.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe in der Ausbildung

Die verhaltensbedingten Gründe für eine Kündigung während der Ausbildung ähneln jenen in einem regulären Arbeitsverhältnis.

Hierzu gehören gravierende Verstöße gegen die Pflichten eines Auszubildenden, beispielsweise:

• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Unentschuldigtes Fehlen und Unpünktlichkeit
• Diebstahl oder Vandalismus
• Grobe Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen
• Missachtung von Sicherheitsvorschriften

Vorausgesetzt, eine vorherige Abmahnung war erfolglos oder der Verstoß wiegt so schwer, dass eine Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unzumutbar ist, können sich Ausbildungsbetriebe für eine verhaltensbedingte Kündigung entscheiden.

Personenbedingte Kündigungsgründe in der Ausbildung

Anders als die verhaltensbedingten Gründe beziehen sich personenbedingte Kündigungsgründe auf persönliche Aspekte des Auszubildenden.

Sie können unter anderem auf gesundheitliche Probleme zurückgehen. Eine personenbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn:

• Eine dauerhafte Leistungsminderung oder wiederholte längere Krankheitsausfälle vorliegen
• Die fehlende Eignung für den Ausbildungsberuf festgestellt wird
• Gesundheitliche Beeinträchtigungen eine Fortsetzung der Ausbildung unzumutbar machen

Der Ausbildungsbetrieb muss in diesen Fällen nachweisen, dass eine Fortführung der Ausbildung unzumutbar ist und aufgrund der gegebenen Umstände keine erfolgreiche Beendigung der Ausbildung zu erwarten ist.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe in der Ausbildung

Ein Unternehmen kann sich bei Umsatzrückgang oder Stellenabbau gezwungen sehen, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Bei betriebsbedingten Kündigungsgründen in Ausbildungsverhältnissen gilt es jedoch zu beachten, dass Auszubildende einen erhöhten Kündigungsschutz genießen.

Betriebsbedingte Kündigungen sind während der Ausbildung demnach in der Regel nur zulässig, wenn:

• Ein kompletter Ausbildungsplatz entfällt
• Der Betrieb seine Geschäftstätigkeit einstellt oder erheblich einschränkt
• Die gesamte Ausbildungsabteilung geschlossen wird

Die Kündigung darf nur ausgesprochen werden, wenn keine andere Möglichkeit besteht, die Ausbildung fortzusetzen und die notwendigen betrieblichen sowie organisatorischen Maßnahmen eingeleitet wurden.

Kündigung durch den Arbeitnehmer: Gründe und Beispiele

In manchen Situationen kann es notwendig sein, dass du als Arbeitnehmer darüber nachdenkst, deinen Arbeitsvertrag zu kündigen. Ein Pflichtverstoß deines Arbeitgebers oder deiner Vorgesetzten bzw. Kollegen kann einen solchen Schritt rechtfertigen.

Typische Pflichtverstöße durch den Arbeitgeber

Im Folgenden sind einige Beispiele für Pflichtverstöße aufgelistet, die als Grundlage für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer dienen können:

• Unpünktliche Gehaltszahlungen
• Erhebliche Verzögerungen beim genehmigten Urlaubsantritt
• Beleidigungen oder Mobbing durch Vorgesetzte oder Kollegen
• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften, etwa das Arbeitszeitgesetz

Bevor du dich jedoch dazu entscheidest, eine Kündigung auszusprechen, solltest du zunächst das Gespräch mit deinem Arbeitgeber suchen und eine Lösung finden.

Gründe und Beispiele für Kündigungen durch Arbeitnehmer

Auch aus deiner Perspektive als Arbeitnehmer gibt es gute Gründe für eine Kündigung.

Einige Beispiele sind:

• Ständige Überforderung und unzumutbare Arbeitsbelastung, die das Burnout-Risiko erhöhen
• Konkurrenztätigkeiten des Arbeitgebers, die deinen Arbeitsplatz gefährden
• Rechtliche oder ethische Bedenken, zum Beispiel gegenüber einer Wiederverheiratung
• Ungerechtfertigte Anordnungen zur Durchführung illegaler oder unmoralischer Handlungen vonseiten des Arbeitgebers
• Projektarbeit oder Tätigkeiten, die zu fortwährender Unzufriedenheit oder unklaren Zukunftsperspektiven führen

Es ist wichtig, dass du nicht vorschnell handelst und alle möglichen Wege zur Konfliktlösung ausschöpfst, bevor du über eine Kündigung nachdenkst.

Kündigungen können mit Nachteilen verbunden sein, insbesondere im Hinblick auf finanzielle Aspekte und die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle.

Verhältnismäßigkeit und Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Kündigung

Als Arbeitgeber solltest du vor einer Kündigung die gesetzlichen Grundlagen kennen und darauf achten, dass diese in der Praxis eingehalten werden. Die Verhältnismäßigkeit und die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung sind hierbei von zentraler Bedeutung, um möglichen rechtlichen Konsequenzen vorzubeugen.

Abmahnung als notwendiger Schritt vor einer verhaltensbedingten Kündigung

Bevor du einem Mitarbeiter aufgrund von Fehlverhalten kündigst, ist in der Regel eine Abmahnung notwendig. Sie dient dazu, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten transparent zu machen und ihm die Möglichkeit zur Verbesserung zu geben.

Eine Abmahnung dokumentiert konkret:

• Das beobachtete Fehlverhalten
• Die Aufforderung zur Verhaltensänderung

Sollte das Fehlverhalten wiederholt auftreten, kannst du im Anschluss an die Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Es ist jedoch zu beachten, dass bei schwerwiegenden Verstößen wie Diebstahl oder Gewaltanwendung eine vorherige Abmahnung nicht unbedingt erforderlich ist.

Beachtung von Sozialauswahl und Sonderkündigungsschutz bei Kündigungen

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ist das Kündigungsschutzgesetz relevant. Hierbei müssen Arbeitgeber das Prinzip der Sozialauswahl berücksichtigen.

Dabei werden unter anderem folgende Kriterien miteinbezogen:

• Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Anhand dieser Kriterien soll eine möglichst sozialverträgliche Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter getroffen werden.

Zudem ist der Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen, wie Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder Schwerbehinderte, eine wichtige Komponente. Deren Kündigung erfordert besondere Voraussetzungen und ist häufig an strenge Auflagen gebunden.

Bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit musst du als Arbeitgeber eine sogenannte Interessenabwägung vornehmen. Hierbei gilt es, die betrieblichen Interessen, die eine Kündigung rechtfertigen, gegen die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes abzuwägen.

In Kleinbetrieben, die regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, greift das Kündigungsschutzgesetz allerdings nicht. In diesen Unternehmen sind Kündigungen weniger streng geregelt und unterliegen nicht zwingend einem sozialen Auswahlverfahren.

Nachschieben von Kündigungsgründen

Ein Arbeitgeber, der bereits eine Kündigung ausgesprochen hat und später zusätzliche Gründe dafür entdeckt, kann unter bestimmten Bedingungen diese Gründe nachträglich anführen.

Im Folgenden stellen wir die rechtliche Situation dar und erläutern, welche Anforderungen bei einem Nachschieben von Kündigungsgründen zu beachten sind:

Wann ist das Nachschieben von Kündigungsgründen zulässig?

Das Nachschieben von Kündigungsgründen ist nur unter diesen Voraussetzungen möglich:

• Du hattest als Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis von den nachgeschobenen Gründen.
• Die im Kündigungsschutzprozess neu aufgetauchten Gründe könnten eigenständig eine Kündigung rechtfertigen.
• Dem Arbeitnehmer hätte vor Abschluss des Kündigungsprozesses auf die nachgeschobenen Gründe hingewiesen werden können.

Konsequenzen des Fehlverhaltens und Nachschieben von verhaltensbedingten Kündigungsgründen

In manchen Fällen könnten neue Beweise für ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers auftauchen oder zusätzliche Beschwerden von Kollegen bekannt werden, die den Betriebsfrieden erheblich stören.

In solch einem Umfeld ist es wichtig, dass der Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsgerichtsverfahrens auch von diesen zusätzlichen Gründen erfährt, um seine Verteidigung darauf auszurichten.

Sind die nachgeschobenen Gründe schwerwiegend genug und sind alle genannten Bedingungen erfüllt, können sie im Kündigungsschutzverfahren berücksichtigt werden.

Besonderheiten bei betriebs- und personenbedingten Kündigungen

Beim Thema betriebsbedingter Kündigungen ist das Nachschieben von Kündigungsgründen meistens nicht zulässig. Der Grund dafür liegt darin, dass solche Kündigungen auf unternehmerischen Entscheidungen basieren, die dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung bereits bekannt sein müssen.

Anders verhält es sich bei personenbedingten Kündigungen, bei denen die Kündigung aufgrund persönlicher Umstände des Arbeitnehmers erfolgt. Hier kann das Nachschieben von Kündigungsgründen infrage kommen, wenn beispielsweise neue Informationen über den Gesundheitszustand oder andere persönliche Umstände des Arbeitnehmers bekannt werden, die eine Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich erscheinen lassen.

Zu berücksichtigen ist dabei, dass das Nachschieben von Kündigungsgründen oft mit rechtlichen Unsicherheiten und Risiken einhergeht. Daher empfiehlt es sich, vor dem Nachschieben einen rechtlichen Rat einzuholen, um möglichen Konsequenzen besser begegnen zu können und die Erfolgsaussichten des nachgeschobenen Kündigungsgrundes realistisch einschätzen zu können.

Rechtsfolgen und Handlungsoptionen bei unwirksamer Kündigung

Es ist keine angenehme Situation, wenn du eine Kündigung erhältst, die sich als unwirksam herausstellt. Doch in solchen Fällen hast du verschiedene Handlungsoptionen zur Verfügung.

In den nächsten Abschnitten erhältst du einen Überblick über die möglichen Rechtsfolgen und Handlungsoptionen bei einer unwirksamen Kündigung:

Kündigungsschutzklage

Wenn du gegen die Kündigung vorgehen möchtest, ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage der richtige Weg. Hierbei gilt eine Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung.

Durch Eingabe dieser Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erfolgt eine Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung, und anschließend wird eine Entscheidung getroffen.

Weiterbeschäftigung

Falls durch das Arbeitsgericht oder das Bundesarbeitsgericht in höheren Instanzen festgestellt wird, dass die Kündigung unwirksam ist, hast du grundsätzlich Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

In diesem Fall bleibt dein Arbeitsverhältnis unverändert, und du hast das Recht, weiterhin an deinem Arbeitsplatz tätig zu sein. Dein Arbeitgeber ist dabei verpflichtet, dich gemäß den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen weiterzubeschäftigen.

Abmahnung als Rechtsfolge

Es kann vorkommen, dass eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage nicht direkt zur Weiterbeschäftigung führt, sondern stattdessen in einer Abmahnung resultiert. In diesen Fällen hat das Gericht entschieden, dass eine Kündigung zwar nicht angebracht war, aber dennoch ein Fehlverhalten vorlag, welches einer Abmahnung bedarf. Sollte das beanstandete Verhalten erneut auftreten, kann dies eine Kündigung zur Folge haben.

Fazit: Kündigungsarten und ihre Besonderheiten im Überblick

Arbeitsverhältnisse können aus unterschiedlichen Gründen und in verschiedenen Formen beendet werden. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind von dieser Thematik betroffen.

Die Palette an Kündigungsarten umfasst ordentliche Kündigungen wie verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Kündigungen sowie außerordentliche Kündigungen. In der Probezeit und im Ausbildungsverhältnis gelten zudem spezielle Regelungen im Hinblick auf Kündigungen.

Im Verlauf dieses Artikels konnten einige wichtige Erkenntnisse gewonnen werden:

• Unterscheidung der Kündigungsarten: Es ist essenziell, die verschiedenen Kategorien wie verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Kündigungen zu erkennen, um die jeweiligen rechtlichen Grundlagen und Anforderungen für eine ordentliche Kündigung nachzuvollziehen.
• Rechtliche Voraussetzungen: Bei Kündigungen, insbesondere bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen, sind die rechtlichen Bedingungen zu prüfen und einzuhalten.
• Handlungsoptionen: Arbeitnehmer haben bei ungerechtfertigten Kündigungen verschiedene Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung, wie beispielsweise das Einreichen einer Kündigungsschutzklage.

Nutze das erlangte Wissen, um ein tieferes Verständnis für die diversen Kündigungsgründe und ihre spezifischen Besonderheiten im Arbeitsrecht zu erlangen.

Bei Unsicherheiten im Zusammenhang mit Kündigungen empfiehlt es sich, rechtlichen Beistand in Anspruch zu nehmen und im Gespräch mit dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nach gemeinsamen Lösungen zu suchen.

FAQ

Häufig auftretende Fragen und ihre Antworten sind im Folgenden zusammengefasst.

Wann muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund angeben?

Der Arbeitgeber muss einen Kündigungsgrund angeben, wenn es sich um eine außerordentliche oder betriebsbedingte Kündigung handelt. Bei einer verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung ist es in der Regel nicht notwendig. Für eine rechtssichere Kündigung sollte jedoch stets juristischer Rat eingeholt werden.

Wann darf man ohne Grund kündigen?

Wann darf man ohne Grund kündigen? In der Probezeit gilt meist eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Bei befristeten Verträgen ohne Sachgrund ist eine Kündigung vor Vertragsende unzulässig. Im unbefristeten Arbeitsverhältnis kannst du unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen kündigen.

Kann ich aus persönlichen Gründen fristlos kündigen?

Persönliche Gründe allein reichen für eine fristlose Kündigung normalerweise nicht aus. Im Einzelfall kann jedoch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, wenn die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Rechtliche Beratung durch einen Fachanwalt wird empfohlen.

Sind Schwangerschaft oder Elternzeit Kündigungsgründe?

Schwangerschaft und Elternzeit sind keine Kündigungsgründe. Das Mutterschutzgesetz und BEEG gewähren dir Kündigungsschutz. Hol Rechtsberatung bei Unklarheiten.

Gibt es bei einer betriebsbedingten Kündigung besondere Kündigungsgründe?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten in der Tat besondere Kündigungsgründe. Diese beziehen sich auf Umstände wie Umstrukturierungen, Auftragsrückgang oder Insolvenz, welche Arbeitsplätze überflüssig machen. Priorisiere daher offene Kommunikation und rechtliche Absicherung, um mögliche Konflikte zu minimieren.

Thomas Sesli

Thomas Sesli ist Teil des acquisa-Teams. Seine umfassende Erfahrung aus vier Jahrzehnten in verschiedenen Management-Positionen und sein einschlägiges Fachwissen in den Bereichen Unternehmensberatung und Firmenkundenbetreuung lässt Thomas in unsere Artikel aus dem Themenbereich Business einfließen.