Ist Rufbereitschaft Arbeitszeit? Alles zu gesetzlichen Regelungen, Erreichbarkeit und Vergütung

Rufbereitschaft ist ein virulentes Thema, das Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen beschäftigt. Doch wie ist die Rufbereitschaft arbeitsrechtlich einzuordnen? Unser Artikel geht der Frage nach, ob Rufbereitschaft als Arbeitszeit gilt und beleuchtet die gesetzlichen Regelungen, den Umgang mit Vergütungsfragen und die Erreichbarkeit während der Rufbereitschaft.

Du findest Informationen zu folgenden Aspekten:

• Urteile und Gesetze zur Einordnung als Arbeitszeit
• Konsequenzen bei der Ablehnung von Rufbereitschaft
• Vergütungs- und Entschädigungsaspekte in verschiedenen Branchen und Tarifverträgen

Bleib dran, um das Thema Rufbereitschaft besser zu verstehen und souverän damit umzugehen!

Ist die Rufbereitschaft Arbeitszeit?

In Deutschland wird die Rufbereitschaft nicht als reguläre Arbeitszeit gewertet. Während der Rufbereitschaft kann der Arbeitnehmer seiner Freizeit nachgehen, muss sich jedoch stets bereithalten, Arbeit zu leisten. Die tatsächlich geleisteten Einsätze während der Rufbereitschaft zählen allerdings als Arbeitszeit.

Rufbereitschaft: Definition und Abgrenzung

Der Rufbereitschaftsdienst bezeichnet die Zeitspanne, in welcher Arbeitnehmer außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit erreichbar sein müssen, um bei Bedarf tätig zu werden. Während dieser Zeit gibt es keine Arbeitsleistungspflicht, sondern es besteht lediglich die Bereitschaft, auf eine eventuelle Aufforderung hin zu arbeiten.

Im Kontrast dazu steht der Bereitschaftsdienst. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer an einem festgelegten Ort – meist dem Arbeitsplatz – anwesend sein und unverzüglich mit der Arbeitsaufnahme beginnen können, wenn dies notwendig wird. Eine Arbeitsleistungspflicht besteht während des Bereitschaftsdienstes ebenfalls nicht, solange keine Arbeit anfällt. Allerdings wird die Anwesenheit in Bereitschaftszimmern üblicherweise vergütet.

Die Arbeitsbereitschaft hingegen beschreibt Situationen, in denen Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet und in einer Verfassung sind, jederzeit mit der Arbeitsleistung beginnen zu können. Da die Arbeitsbereitschaft als reguläre Arbeitszeit angesehen wird, ist sie entsprechend zu vergüten.

Rechtsprechung und gesetzliche Regelungen zur Rufbereitschaft

Die Rufbereitschaft ist eine spezielle Arbeitsform, die vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sowie von Tarifverträgen und arbeitsrechtlichen Regelungen beeinflusst ist. Im Folgenden werden die wichtigsten Urteile und Gesetze erläutert, die in diesem Zusammenhang relevant sind.

EuGH-Urteil zur Rufbereitschaft

Am 09.03.2021 fällte der Europäische Gerichtshof (EuGH) ein richtungsweisendes Urteil (Az.: C-580/19), in dem die Bedingungen klargestellt wurden, unter denen die Rufbereitschaft als Arbeitszeit zu betrachten ist. Das Urteil basiert auf einer Vorlage des Verwaltungsgerichts Darmstadt und betrifft einen Feuerwehrmann aus Offenbach, der während seiner Rufbereitschaft innerhalb von 20 Minuten an der Stadtgrenze sein musste.

Der EuGH stellte fest, dass die Rufbereitschaft als Arbeitszeit gilt, wenn sie mit erheblichen Einschränkungen verbunden ist und die freie Zeiteinteilung des Arbeitnehmers beeinträchtigt. Der Arbeitgeber darf den Ort der Rufbereitschaft nicht vorgeben. Rufbereitschaft zählt nur dann nicht als Arbeitszeit, wenn sie ohne wesentliche Beeinträchtigung der Freizeitgestaltung stattfindet.

Zur Einordnung der Rufbereitschaft als Arbeitszeit prägte der EuGH Kriterien wie die Reaktionszeit und Einsatzhäufigkeit. Eine übermäßig lange oder häufige Rufbereitschaft darf keine Gesundheits- oder Sicherheitsgefahren für den Arbeitnehmer bergen. Einschränkungen können jedoch auch aus nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder arbeitgeberseitigen Auflagen resultieren.

Beachtenswert ist zudem, dass die Einstufung der Rufbereitschaft als Arbeitszeit unabhängig von der Vergütung erfolgt. Eine unterschiedliche Bezahlung für tatsächlich geleistete Arbeit und Nichtarbeit während der Rufbereitschaft ist zulässig.

Deutsche Gesetzgebung

Das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt in § 2 Abs. 1 die Definition der Arbeitszeit fest und grenzt sie von Pausen- und Ruhezeiten ab. Die Rufbereitschaft fällt nicht unmittelbar unter die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben des ArbZG. Dennoch müssen die während der Rufbereitschaft tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bei der Ermittlung der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit berücksichtigt werden. Die Bestimmungen des ArbZG stellen somit einen Rahmen für die konkrete Ausgestaltung der Rufbereitschaft im Einzelfall dar.

Sonderfälle und Abweichungen

In einigen Branchen oder bei speziellen Arbeitsverhältnissen können besondere Regelungen oder Abweichungen von den allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen zur Rufbereitschaft vereinbart sein. Dies kann beispielsweise in Form von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder individuellen arbeitsrechtlichen Regelungen der Fall sein. In solchen Situationen gelten die jeweiligen Regelungen, sofern sie nicht gegen zwingende gesetzliche Vorgaben verstoßen.

Ablehnung der Rufbereitschaft durch Arbeitnehmer

Im Folgenden erfährst du mehr über die möglichen Folgen einer Ablehnung und die Voraussetzungen für eine gerechtfertigte Befreiung vom Rufbereitschaftsdienst.

Mögliche Folgen einer Ablehnung

Wenn du als Arbeitnehmer die Rufbereitschaft ablehnst, solltest du dir bewusst sein, welche Konsequenzen dies nach sich ziehen kann. Generell sollte die Rufbereitschaft im Arbeitsvertrag oder in betrieblichen Regelungen festgelegt sein. Ist dies der Fall, könnte eine Ablehnung der Rufbereitschaft arbeitsrechtliche Folgen haben, beispielsweise eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung, falls du wiederholt deinen vertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommst.

Falls dein Arbeitgeber ohne eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in betrieblichen Regelungen die Rufbereitschaft anordnet, hast du das Recht, die Rufbereitschaft abzulehnen, ohne rechtliche Folgen befürchten zu müssen.

Atteste und Befreiung vom Rufbereitschaftsdienst

Manchmal ist eine Befreiung vom Rufbereitschaftsdienst aufgrund gesundheitlicher oder persönlicher Umstände erforderlich. In solchen Fällen ist es wichtig, deinen Arbeitgeber rechtzeitig zu informieren und die Gründe für die Befreiung darzulegen. Möglicherweise musst du ein ärztliches Attest einreichen, um zu belegen, dass du aus gesundheitlichen Gründen nicht zur Rufbereitschaft in der Lage bist.

In einigen Fällen enthalten der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVD) oder andere relevante Tarifverträge Regelungen, die bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, zum Beispiel Schwerbehinderte, Schwangere oder alleinerziehende Eltern, unter gewissen Bedingungen von der Rufbereitschaft befreien können. Es ist ratsam, die entsprechenden tariflichen Bestimmungen genau zu prüfen und mit dem Arbeitgeber abzuklären, ob und in welchem Rahmen eine Befreiung möglich ist.

Vergütung und Entschädigung bei Rufbereitschaft

Für eine angemessene Entlohnung im Rahmen der Rufbereitschaft ist es relevant, die Vergütungsgrundlagen und tarifvertraglichen Regelungen zu kennen. Dabei spielen diverse Aspekte eine Rolle.

Grundlagen der Vergütung

Die Höhe der Entlohnung für die Rufbereitschaft unterliegt Schwankungen und ist abhängig von deinem Arbeitsvertrag, tariflichen Regelungen sowie der Branche, in der du tätig bist. Generell gilt: Die Rufbereitschaft muss vergütet werden, sofern sie auf Anweisung des Arbeitgebers stattfindet und tatsächliche Arbeit anfällt. Die Berechnung der Vergütung kann dabei entweder auf Grundlage der tatsächlich geleisteten Stunden oder pauschal erfolgen. Dabei ist von Bedeutung, dass die investierte Zeit für die Rufbereitschaft angemessen abgegolten wird und nicht vollständig unentgeltlich bleibt.

Rufbereitschaft im TVöD

Im Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes bestehen gesonderte Regelungen für die Rufbereitschaft. Im Wesentlichen gelten folgende Bestimmungen:

• Die Entlohnung basiert auf festgelegten Entgeltgruppen, die sich an der Qualifikation und Tätigkeit des Arbeitnehmers orientieren.
• Für jede Stunde der Rufbereitschaft wird ein bestimmter Prozentsatz des stündlichen Lohns der jeweiligen Entgeltgruppe gezahlt.
• Falls während der Rufbereitschaft tatsächlich Arbeit geleistet wird, erfolgt zusätzlich zur Rufbereitschaftsvergütung eine Bezahlung.

Es ist außerhalb des öffentlichen Dienstes ratsam, sich mit den spezifischen Regelungen des eigenen Tarifvertrags vertraut zu machen. So erhältst du Aufschluss über deine individuellen Ansprüche und Pflichten im Zusammenhang mit der Rufbereitschaft.

Besondere Aspekte der Rufbereitschaft

In diesem Abschnitt werden spezielle Regelungen und Bedingungen rund um die Rufbereitschaft beleuchtet.

Altersgrenzen und Beschränkungen

Zur Wahrung der Gesundheit und Freizeit von Arbeitnehmern existieren bestimmte Altersgrenzen und Beschränkungen:

• Jugendlichen unter 18 Jahren ist es normalerweise nicht gestattet, eine Rufbereitschaft zu übernehmen, um ihre Gesundheit und Freizeit zu schützen.
• Bei älteren Arbeitnehmern können gesundheitliche Aspekte die Fähigkeit zur Rufbereitschaft beeinträchtigen. In diesen Fällen sollte ein betriebsärztliches Attest eingeholt werden.

Fahrzeiten und Entfernungen

Folgende Punkte machen plausibel, dass die Entfernung zwischen dem Wohnort und Arbeitsplatz die Wahrnehmung der Rufbereitschaft beeinflusst:

• Um eine schnelle Reaktionsfähigkeit zu gewährleisten, sollten die Fahrzeiten zur Arbeitsstelle angemessen sein.
• Arbeitgeber können von ihren Mitarbeitern verlangen, sich während der Rufbereitschaft innerhalb einer bestimmten Entfernung, etwa innerhalb der Stadtgrenze, aufzuhalten.
• Piepser oder andere Alarmierungsmittel müssen stets funktionstüchtig sein und in ausreichender Reichweite verwendet werden.
• Die gewählten Aufenthaltsorte während der Rufbereitschaft sollten den Vorschriften für die Höchstarbeitszeit und Ruhezeit entsprechen.
• Die Dienstkleidung und Arbeitsmittel sollten stets griffbereit sein, um bei einer Alarmierung unverzüglich einsatzbereit zu sein.

Tipps und Empfehlungen zur souveränen Handhabung

Damit beide Arbeitsparteien bestmöglich unterstützt werden, geben wir in diesem Abschnitt wertvolle Lösungsansätze für häufig auftretende Probleme und Konflikte.

Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Richtlinien

Eine gut organisierte Rufbereitschaft ist im Sinne aller Beteiligten. Diese Richtlinien helfen dabei, sie fair zu gestalten:

• Planung: Erstelle als Arbeitgeber einen übersichtlichen Einsatzplan und informiere deine Arbeitnehmer frühzeitig über ihre anstehenden Rufbereitschaftszeiten.
• Rotationsprinzip: Achte zudem darauf, dass nicht immer dieselben Arbeitnehmer von der Rufbereitschaft betroffen sind. Verteile sie gerecht auf verschiedene Mitarbeiter, je nach den betrieblichen Gegebenheiten.
• Erreichbarkeit: Gewährleistet als Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine gute Erreichbarkeit während der Rufbereitschaft, um eine zeitnahe Koordination sicherzustellen.
• Kommunikation: Klärt im Voraus, welche Leistungen im Falle eines Einsatzes erwartet werden, sodass alle Beteiligten wissen, worauf sie sich einstellen müssen.

Umgang mit häufigen Konflikten und Problemen

Diese Vorbeugungsmaßnahmen und klaren Regeln helfen dabei, Konflikte und Probleme zu vermeiden oder zu lösen:

1. Arbeitslast: Achte als Arbeitnehmer darauf, dass deine Arbeitsbelastung im Rahmen bleibt und genügend Freizeit für den Ausgleich zum Arbeitsalltag vorhanden ist.
2. Kommunikation: Redet offen über bestehende Probleme und Unklarheiten im Betrieb. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist dies wichtig, um Missverständnisse zu vermeiden und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten.
3. Flexibilität: Seid sowohl als Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bereit, Kompromisse in Bezug auf die Rufbereitschaft einzugehen und gelegentliche Ausnahmen zu akzeptieren.
4. Präventive Maßnahmen: Analysiere als Arbeitgeber regelmäßig die Arbeitsergebnisse und Abläufe während der Rufbereitschaft, um Verbesserungspotenziale zu identifizieren und zukünftige Konflikte zu vermeiden.
5. Rechtliche Beratung: Bei gravierenden Problemen kann eine rechtliche Beratung sinnvoll sein, um sich über die rechtlichen Rahmenbedingungen und Grenzen der Rufbereitschaft zu informieren.

Fazit: Rufbereitschaft im Arbeitsalltag

Die Rufbereitschaft sichert die Aufrechterhaltung wichtiger Dienste, erfordert aber auch ein hohes Maß an Flexibilität seitens der Mitarbeiter. Es ist entscheidend, dass Unternehmen sich an bestimmte Spielregeln halten, um das Wohl der Kollegen zu wahren.

Dazu zählen:

• Rechtliche Regelungen: Die Gesetzgebung zur Rufbereitschaft beruht sowohl auf dem Arbeitszeitgesetz als auch auf individuellen tariflichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen.
• Vergütung: Maßgebend für die Vergütung der Rufbereitschaft sind diverse Faktoren wie die Branchen, Tarifverträge oder individuelle Vereinbarungen.
• Praktische Aspekte: Damit die Rufbereitschaft für beide Seiten erfolgreich gestaltet werden kann, sind klare Vereinbarungen, Kommunikation, Flexibilität und die Berücksichtigung individueller Bedingungen vonnöten.

Nutze dieses Wissen, um deine Arbeitssituation zu reflektieren und bei Bedarf Verbesserungen vorzuschlagen!

FAQ

Im Folgenden werden die am häufigsten gestellten Fragen beantwortet.

Wie lange darf die Rufbereitschaft maximal dauern?

Die maximale Dauer der Rufbereitschaft variiert je nach Gesetzgebung und Arbeitsvertrag. In Deutschland gibt es keine gesetzliche Obergrenze, dennoch sollten Regelungen zum Arbeitszeitgesetz beachtet werden. Besprich individuelle Vereinbarungen mit deinem Arbeitgeber.

Wie muss eine Rufbereitschaft vergütet werden?

Eine Rufbereitschaft muss spätestens dann angemessen vergütet werden, wenn eine tatsächliche Arbeitsleistung anfällt. Die Entlohnung hängt jedoch von individuellen Vereinbarungen und der jeweiligen Branche ab. Um faire Konditionen zu gewährleisten, sollten Arbeitgeber und -nehmer klare Regelungen treffen.

Wie schnell muss man bei Rufbereitschaft vor Ort sein?

Die Schnelligkeit, mit der du vor Ort bist, hängt von dir, deinem Arbeitsvertrag und Branchenstandards ab. Im Allgemeinen gelten 30-60 Minuten als angemessen. Kommuniziere mit deinem Arbeitgeber, um klare Erwartungen zu vereinbaren.

Ist telefonische Erreichbarkeit Arbeitszeit?

Telefonische Erreichbarkeit ist Arbeitszeit, wenn sie im Rahmen der vertraglich vereinbarten Tätigkeiten und während der regulären Arbeitsstunden erfolgt.

Können Arbeitgeber Rufbereitschaft anordnen?

Arbeitgeber können eine Rufbereitschaft anordnen, wenn arbeitsrechtliche Voraussetzungen erfüllt sind. Im Arbeitsvertrag oder durch Betriebsvereinbarungen sollte dies geregelt sein.

Sind Pausen während der Rufbereitschaft erlaubt?

Arbeitnehmern steht es frei, die Zeit während der Rufbereitschaft nach ihren Präferenzen zu gestalten. Sie sollten jedoch für den Fall einsatzbereit sein, dass ihre Arbeitsleistung angefordert wird. Während des dann folgenden Arbeitseinsatzes gelten die üblichen Pausenregeln.

Thomas Sesli

Thomas Sesli ist Teil des acquisa-Teams. Seine umfassende Erfahrung aus vier Jahrzehnten in verschiedenen Management-Positionen und sein einschlägiges Fachwissen in den Bereichen Unternehmensberatung und Firmenkundenbetreuung lässt Thomas in unsere Artikel aus dem Themenbereich Business einfließen.