Low Performer erkennen und gezielt fördern: Strategien und Methoden für mehr Mitarbeitermotivation

Low Performer frühzeitig zu erkennen, ist eine wesentliche Aufgabe von Führungskräften, um anschließend gezielte Motivationsstrategien zu entwickeln. In diesem Artikel beleuchten wir die verschiedenen Indikatoren für Low Performer, beleuchten die Ursachen und stellen verschiedene Lösungsansätze vor.

Diese Aspekte behandeln wir unter anderem:

• Veränderungen im Arbeitsverhalten als Indikator für Low Performer identifizieren
• Ursachen für mangelnde Leistung verstehen und angemessen darauf reagieren
• Vorstellung von Maßnahmen zur Förderung und Motivation für eine langfristige Verbesserung der Teamleistung

Nutze die praxisnahe Beispiele und Best Practices in diesem Beitrag, um zu verstehen, wie du Low Performer effektiv motivierst!

Was ist ein Low Performer?

Ein Low Performer ist ein Mitarbeiter, bei dem eine Minderleistung oder Schlechtleistung im Vergleich zu den Erwartungen des Arbeitgebers festgestellt wird. Ursachen dafür können eine verringerte Leistungsbereitschaft, verhaltensbedingte oder personenbedingte Faktoren sein.

Low Performer erkennen: Schlüsselfaktoren und Anzeichen

Ein Low Performer im Unternehmen kann erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsleistung, Teamdynamik und Produktivität des gesamten Betriebs haben. In diesem Kapitel zeigen wir dir, wie du Anzeichen für Low Performer in deinem Team erkennen und richtig einordnen kannst.

Verändertes Arbeitsverhalten

Ein leistungsschwacher Mitarbeiter kann sich durch ein verändertes Arbeitsverhalten bemerkbar machen, welches sich eventuell durch folgende Aspekte zeigt:

• Ein Leistungsdefizit – trotz gleicher oder sogar erhöhter Arbeitszeit
• Das Unterschreiten festgelegter Deadlines und Zielen
• Unterdurchschnittliche Einsatzbereitschaft und Motivation

Mangelnde Produktivität und Qualität

Ein weiterer Hinweis auf einen möglichen Low Performer ist ein Rückgang der Produktivität und Qualität. Um solche Fälle frühzeitig zu erkennen, sollten folgende Anzeichen im Auge behalten werden:

• Minderleistung und Schlechtleistung in Projekten
• Leistungsabfall in verschiedenen Aufgabenbereichen
• Häufig auftretende Fehler und Nachlässigkeiten

Ein solcher Rückgang kann zu einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit des gesamten Teams führen.

Reduzierte Kommunikation und Teamarbeit

Low Performer können sich zudem durch eingeschränkte Kommunikation und mangelhafte Zusammenarbeit im Team auszeichnen. Darauf solltest du besonders achten:

• Leistungsschwache Mitarbeiter ziehen sich eventuell aus Diskussionen zurück
• Sie beteiligen sich womöglich weniger bei Teamentscheidungen
• Es werden unter Umständen wichtige Absprachen und Kooperationen vernachlässigt

Ein Mangel an Kommunikation und Teamarbeit kann sowohl die Arbeitsatmosphäre als auch das Erreichen gemeinsamer Ziele negativ beeinflussen.

Ursachen für schlechte Leistungen: Analyse und Zusammenhänge

Um niedrige Leistungen angehen zu können, ist es unerlässlich, zuerst die personen- und verhaltensbedingten Ursachen sowie den Durchschnitt zu verstehen. Inwieweit persönliche Probleme, Stressfaktoren, fehlende Fähigkeiten oder Kenntnisse sowie unzureichende Anleitung und Support dazu beitragen, wird im Folgenden genauer betrachtet.

Persönliche Probleme und Stressfaktoren

Mitarbeitende können aufgrund persönlicher Probleme oder Stressfaktoren im beruflichen oder privaten Bereich unter ihrem gewohnten Leistungsniveau arbeiten.

Hier einige Beispiele für solche Faktoren:

• Private Sorgen, z. B. Scheidung, Familienprobleme, gesundheitliche Einschränkungen
• Hohe Arbeitsbelastung und Zeitdruck
• Unzureichende Work-Life-Balance
• Umgang mit schwierigen Kollegen oder Vorgesetzten

In solchen Fällen ist es wichtig, dem betroffenen Mitarbeiter auf persönlicher Ebene Unterstützung anzubieten und die notwendigen Ressourcen bereitzustellen, um seine Leistung wieder zu verbessern.

Fehlende Fähigkeiten oder Kenntnisse

Manchmal liegt die Ursache für schlechte Leistungen auch im fehlenden Wissen oder den Fähigkeiten eines Mitarbeiters.

Dazu zählen unter anderem:

• Unzureichende fachliche Kenntnisse
• Fehlen von Soft Skills, z. B. Kommunikation und Konfliktmanagement
• Geringe IT-Kompetenz oder Fachkenntnisse in bestimmten Tools oder Programmen

Um betroffene Mitarbeiter gezielt zu fördern und ihre Fähigkeiten zu erweitern, bieten sich Weiterbildungsangebote oder Schulungen an.

Unzureichende Anleitung und Support

Das Arbeitsumfeld und die Rahmenbedingungen eines Mitarbeiters können ebenfalls seine Leistung beeinflussen.

Hier einige mögliche Faktoren:

• Unzulängliches oder unklares Feedback von Kollegen oder Vorgesetzten
• Mangelnde Unterstützung bei der Umsetzung von Projekten oder Aufgaben
• Schwaches Leistungsmanagement und unklare Zielvorgaben
• Unzureichende Führungsqualitäten des Vorgesetzten

Messmethoden zur Bewertung von Low Performern

Um Low Performer im Unternehmen zu erkennen und entsprechende Maßnahmen einzuleiten, sollten verschiedene Methoden zur Leistungsmessung eingesetzt werden.

Leistungsindikatoren und Kriterien

Die objektive Bewertung der Performance von Mitarbeitern erfordert die Heranziehung verschiedener Leistungsindikatoren und Kriterien. Hierzu zählen messbare Kennzahlen wie etwa Umsatz, Abschlussrate, Fehlerquote oder Projektfortschritt. Mit diesen Zahlen erhält man einen quantitativen Überblick über die Leistung und kann Mitarbeitende sowie Teams miteinander vergleichen.

Feedback von Kollegen und Vorgesetzten

Neben den genannten Indikatoren spielt das Feedback von Kollegen und Vorgesetzten eine wichtige Rolle bei der Beurteilung von Low Performern. Regelmäßige Befragungen und Mitarbeitergespräche liefern wertvolle qualitative Informationen über Arbeitsweise, Kommunikation und Zusammenarbeit der betreffenden Person. Solche Rückmeldungen können auf mögliche Probleme hinweisen und dazu beitragen, Verbesserungen im Arbeitsumfeld zu identifizieren und umzusetzen.

Periodische Leistungsüberprüfungen

Darüber hinaus sind periodische Leistungsüberprüfungen ein sinnvolles Instrument zur Identifikation von Low Performern. Beispielsweise empfiehlt es sich, halbjährlich oder jährlich Einzelgespräche mit den Mitarbeitenden zu führen und ihre Leistung anhand festgelegter Kriterien und Ziele zu analysieren.

Hierbei sollten auch persönliche Entwicklung sowie das Erreichen individueller Ziele berücksichtigt werden. Durch solch strukturierte Beurteilungen erfolgt eine kontinuierliche Leistungsüberwachung, die zugleich die gezielte Planung von Verbesserungsmaßnahmen unterstützt.

Strategien zur Förderung und Motivation von Low Performern

Die Leistungsbereitschaft von Low Performern zu erhöhen, ist eine anspruchsvolle Aufgabe, die verschiedene Maßnahmen erfordert. In diesem Absatz stellen wir dir hilfreiche Ansätze vor, um solche Mitarbeiter wieder auf den Erfolgspfad zu lenken.

Einzelgespräche und Feedback-Kultur

Ein offenes Mitarbeitergespräch bildet den ersten Schritt, um Low Performer anzusprechen und mögliche Gründe für ihr unterdurchschnittliches Arbeitsverhalten zu ermitteln.

In solch einem Gespräch können Führungskraft und Arbeitnehmer gemeinsam folgende Aspekte diskutieren:

• Verständnis der Aufgaben und Ziele
• Aktueller Arbeitsstand und potenzielle Hindernisse
• Bisher erhaltenes Feedback von Vorgesetzten und Kollegen
• Erwartungen und Wünsche des Arbeitnehmers

Eine konstruktive Feedback-Kultur trägt maßgeblich dazu bei, die Kommunikation im Team zu verbessern und den Low Performer regelmäßig über seine Leistungen und Fortschritte auf dem Laufenden zu halten.

Zielsetzung und Anpassung der Arbeitsbelastung

Eine zielorientierte Planung kann die Leistungsbereitschaft der Low Performer fördern. Durch eine angemessene Zielvereinbarung werden realistische und messbare Ziele festgelegt, die den Low Performer herausfordern, ohne ihn zu überfordern.

Eine klare Erwartungshaltung stärkt das Verantwortungsbewusstsein und motiviert zur höheren Arbeitsleistung. Dabei ist es essenziell, die Arbeitsbelastung den Fähigkeiten des Arbeitnehmers anzupassen, um Überforderung zu vermeiden.

Weiterbildung und Talententwicklung

Eventuell fehlen dem Low Performer wichtige Fähigkeiten oder Kenntnisse, um seine Aufgaben zu bewältigen. Eine individuell zugeschnittene Weiterbildung ermöglicht es dem Arbeitnehmer, seine Kompetenzen gezielt auszubauen. Dadurch kann der Low Performer sein volles Potenzial ausschöpfen und seine Einsatzbereitschaft im Team steigern.

Anreizsysteme und Belohnungen

Um die Motivation von Low Performern zu steigern, können verschiedene Anreizsysteme eingesetzt werden.

Hier einige Beispiele dafür:

• Leistungsabhängige Boni oder Gehaltserhöhungen
• Beförderungen oder zusätzliche Verantwortungsbereiche
• Flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice-Möglichkeiten
• Anerkennung und Lob vor dem gesamten Team

Die Belohnung von erzielten Erfolgen und Fortschritten wirkt motivierend und fördert das Bestreben, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Dabei ist es wichtig, die Anreizsysteme transparent und fair zu gestalten.

Rechtliche Aspekte im Umgang mit Minderleistung

Um sicherzustellen, dass du als Arbeitgeber rechtliche Anforderungen beachtest und die Situation korrekt behandelst, möchten wir auf gesetzliche Grundlagen, Arbeitnehmerrechte sowie die Themen Abmahnung und Kündigung im Umgang mit Low Performern eingehen.

Dokumentation und Nachweise

Die gründliche Dokumentation ist entscheidend, wenn du deine Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Leistung bewertest. Erfasse alle relevanten Informationen über Arbeit, Qualität und Verhalten deiner Mitarbeiter, um bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen Nachweise vorlegen zu können. Dabei solltest du sowohl positive als auch negative Leistungen festhalten, um ein ausgewogenes Bild zu präsentieren.

Folgende Aspekte können dabei berücksichtigt werden:

• Gesprächsprotokolle aus Feedback-Gesprächen
• E-Mail-Korrespondenzen
• Auswertungen von Leistungsüberprüfungen

Gesetzliche Grundlagen und Arbeitnehmerrechte

Das Arbeitsrecht bildet den rechtlichen Rahmen für den Umgang mit Minderleistung und legt die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber fest.

Sei dir als Arbeitgeber über grundlegende Arbeitnehmerrechte im Klaren, dazu zählen beispielsweise:

1. Das Recht auf Gleichbehandlung
2. Das Recht auf Fürsorge und Schutz durch den Arbeitgeber
3. Das Recht auf angemessene Entlohnung

Achte darauf, dass du alle Maßnahmen zur Leistungssteigerung im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben umsetzt und bewertest.

Abmahnung und Kündigung: Voraussetzungen und Verfahren

In schwerwiegenden Fällen von Minderleistung kann eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung in Betracht gezogen werden. Bei einer Abmahnung handelt es sich um einen formellen Schritt, bei dem du dem Mitarbeiter schriftlich mitteilst, dass sein Verhalten nicht akzeptabel ist und welche Konsequenzen eine Nicht-Verbesserung mit sich bringen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Abmahnung grundsätzlich Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist.

Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, müssen bestimmte Voraussetzungen berücksichtigt und Verfahren beachtet werden. Die Kündigung sollte das letzte Mittel sein und erst erfolgen, wenn alle anderen Möglichkeiten der Leistungsverbesserung ausgeschöpft wurden.

Als Kündigungsgrund bei Low Performern kann in der Regel nur eine dauerhafte Minderleistung dienen. Allerdings genügt häufig diese nicht als alleiniger Grund, sodass das Arbeitsgericht prüfen muss, ob die Kündigung gerechtfertigt ist.

Achte bei einer Kündigung auch auf folgende Aspekte:

• Gesetzliche Kündigungsfristen einhalten
• Informationen über mögliche Zuständigkeiten des Betriebsrats einholen, falls vorhanden

Prävention und langfristige Lösungen für Low-Performer-Probleme

Um Minderleistung zu verhindern und für kontinuierliche Verbesserungen im Unternehmen zu sorgen, sind vorbeugende Maßnahmen und dauerhafte Strategien entscheidend.

Dabei spielen verschiedene Aspekte eine Rolle:

Unternehmenskultur und Führungsqualitäten

Erstens ist eine positive Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter sich motiviert fühlen und zum Erreichen der Unternehmensziele beitragen, von großer Bedeutung. Führungskräfte sollten darauf hinarbeiten, eine mobbingfreie Umgebung zu gewährleisten und zudem eine Kultur der gegenseitigen Unterstützung fördern.

Eine Maßnahme könnte darin bestehen, Vorgesetzte in emotionaler Intelligenz, Kommunikation und Konfliktmanagement zu schulen. Achte als Unternehmen darauf, dass Führungskräfte sowohl technische als auch soziale Kompetenzen besitzen und diese kontinuierlich weiterentwickeln.

Transparente Kommunikation und Erwartungen

Zweitens ermöglicht eine offene und ehrliche Kommunikation zwischen Kollegen und Vorgesetzten die rasche Identifikation von Problemen und Lösungen. Stelle sicher, dass Mitarbeiter genau wissen, was von ihnen erwartet wird und welche Leistungsstandards im Unternehmen gelten.

Es ist empfehlenswert, gemeinsam mit den Mitarbeitern individuelle Ziele festzulegen, um Missverständnisse zu vermeiden und den Fokus auf die relevanten Aufgaben zu richten. Regelmäßige Gespräche und Feedbackrunden tragen dazu bei, die Produktivität zu erhöhen und helfen dabei, Low Performer frühzeitig zu erkennen.

Mitarbeiterbindung und Teambildung

Drittens ist die Mitarbeiterbindung für die langfristige Leistungsfähigkeit eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Du kannst deine Mitarbeiter motivieren, indem du ihnen interessante Karrieremöglichkeiten bietest, Weiterbildungsprogramme anregst oder Anreizsysteme und Belohnungen einführst.

Teambildungsmaßnahmen können erheblich zur Verbesserung der Zusammenarbeit und Stärkung der kollegialen Beziehungen beitragen. Letztendlich erhöht eine starke Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen die Produktivität und hilft, Low-Performer-Probleme zu bewältigen.

Bei der Lösung von Leistungsproblemen solltest du auf nachhaltige Ansätze setzen. Im Einzelfall kann beispielsweise eine Versetzung in ein anderes Team oder Projekt dazu beitragen, die Leistung des betroffenen Mitarbeiters positiv zu beeinflussen und ihn so langfristig wieder zum Erfolg des Unternehmens führen.

Fazit: Low Performer gezielt motivieren

Die gezielte Motivation von Low Performern in Unternehmen erfordert ein aufmerksames Beobachten ihrer Arbeitseinstellung, einschließlich veränderter Arbeitsweisen, abnehmender Leistung und verminderter Kommunikation sowie Teamarbeit. Verschiedene Gründe, Messverfahren und Strategien unterstützen dabei, diese Mitarbeiter zu fördern und zu motivieren.

Einige der zentralen Punkte, die aus dem Artikel hervorgehen, umfassen:

• Ursachenanalyse: Eine aktive Herangehensweise an Low Performer verlangt die Berücksichtigung verschiedener Aspekte wie persönlicher, verhaltensbedingter und umgebungsbedingter Faktoren.
• Messmethoden: Die Identifikation von Low Performern setzt die Anwendung diverser Messansätze voraus, beispielsweise Leistungsindikatoren, Feedbackgespräche oder regelmäßige Leistungsbewertungen.
• Strategien: Förderung und Anspornung von Low Performern können durch individuelle Gespräche, Zielvereinbarungen, Weiterbildungsmaßnahmen, Anreizstrukturen sowie die Beachtung rechtlicher Aspekte im Umgang mit Minderleistung erreicht werden.

Nutze diese Erkenntnisse, um in deinem Unternehmen Low Performer frühzeitig aufzuspüren und sie tatkräftig bei der Erhöhung ihrer Produktivität zu unterstützen. Gestalte eine offene und positiv geprägte Arbeitsatmosphäre, die sämtliche Mitarbeiter ermutigt und ihre jeweiligen Potenziale zur Entfaltung bringt. So leistest du einen Beitrag zum Erfolg deines Unternehmens und zum Wohlbefinden deiner Angestellten.

FAQ

Folgend eine Liste mit Antworten auf häufig gestellte Fragen.

Wie erkennt man Low Performer im Team?

Low Performer im Team erkennst du an geringerer Produktivität, fehlendem Engagement, mangelnder Initiative und Kommunikationsschwierigkeiten. Um diese Teammitglieder zu unterstützen, setze klare Ziele, motiviere sie und fördere ihre Fähigkeiten.

Können Low Performer das Arbeitsklima beeinflussen?

Low Performer können das Arbeitsklima negativ beeinflussen, da Teamleistung und Motivation betroffen sein können. Um dies zu verhindern, identifiziere Leistungsschwächen und nutze gezielte Schulungen oder Coaching-Maßnahmen. Kommunikation und Teamarbeit stärken, um das Arbeitsumfeld zu verbessern.

Welche Rolle spielt die Führungskraft im Umgang mit Low Performern?

Die Führungskraft hat im Umgang mit Low Performern eine entscheidende Rolle: Sie identifiziert Leistungsschwächen, entwickelt individuelle Fördermaßnahmen und betreut kontinuierlich die Performance-Verbesserung. Kommuniziere offen und setze realistische Ziele für konkrete Erfolgserlebnisse.

Wie kann man Low Performer motivieren, ihre Leistung zu steigern?

Low Performer motivieren gelingt durch individuelle Zielsetzung, ehrliches Feedback und Anerkennung. Biete regelmäßige Coachings, maßgeschneiderte Weiterbildungen und bessere Aufgabenumfelder an, um Leistungsbereitschaft zu fördern und Erfolgserlebnisse zu ermöglichen.

Können Low Performer zu High Performern werden?

Low Performer können zu High Performern werden, wenn sie gezielt geschult, motiviert und gefördert werden. Setze realistische Ziele, arbeite an deinen Schwächen und fordere konstruktives Feedback ein. Kontinuierliche Weiterbildung und Selbstreflexion führen zu messbaren Erfolgen.

Wie kann man die Einarbeitungsphase nutzen, um zukünftige Low Performer zu erkennen?

Die Einarbeitungsphase hilft dir, zukünftige Low Performer frühzeitig zu erkennen, indem du den Fortschritt, das Engagement und die Integration neuer Mitarbeiter beobachtest. Achte während der Einarbeitung auf klare Zielsetzungen, Trainingsleistung und Kommunikation.

Thomas Sesli

Thomas Sesli ist Teil des acquisa-Teams. Seine umfassende Erfahrung aus vier Jahrzehnten in verschiedenen Management-Positionen und sein einschlägiges Fachwissen in den Bereichen Unternehmensberatung und Firmenkundenbetreuung lässt Thomas in unsere Artikel aus dem Themenbereich Business einfließen.