Revolutioniere deine Mitarbeiterführung mit dem SCARF-Modell!
Dieser neurowissenschaftliche Ansatz beeinflusst die Motivation und das Engagement deiner Mitarbeiter maßgeblich und ermöglicht es dir, ihre Bedürfnisse gezielt zu berücksichtigen.
In diesem Artikel erfährst du mehr über den Ursprung und die Grundlagen des SCARF-Modells und erhältst:
- ein tieferes Verständnis seiner fünf Dimensionen für den Einsatz in verschiedenen Führungssituationen.
- Tipps für die erfolgreiche Integration des Modells in Teamentwicklung und Konfliktmanagement.
- Praxisbeispiele sowie Best Practices, die eine bessere Zusammenarbeit in der digitalen Arbeitswelt fördern.
Lerne die Vorteile des SCARF-Modells für deine Mitarbeiterführung kennen und erfahre, wie du damit dein Team auf den Erfolgspfad lenken kannst!
Was ist das SCARF-Modell?
Das SCARF-Modell ist ein Neuroleadership-Konzept, welches fünf Grundbedürfnisse von Mitarbeitern in Zusammenarbeit und Teamdynamik identifiziert: Status, Certainty (Sicherheit), Autonomy (Autonomie), Relatedness (Zugehörigkeit) und Fairness. Es hilft Führungskräften, das Verhalten ihrer Teammitglieder zu verstehen.
Die Herkunft des SCARF-Modells
Das SCARF-Modell entspringt den Neurowissenschaften und wurde vom Neurowissenschaftler David Rock entwickelt. Bevor wir uns den Grundlagen des Modells und dessen Anwendungsfeldern widmen, werfen wir zunächst einen Blick auf die Herkunft dieses revolutionären Ansatzes.
Der Erfinder des SCARF-Modells: David Rock
David Rock gilt international als Experte für Neurowissenschaften und Hirnforschung. Dabei liegt sein besonderer Fokus auf der Erforschung von Gehirnmechanismen im Zusammenhang mit Führung und Management. Sein Hauptziel besteht darin, eine Verbindung zwischen den Erkenntnissen aus der Hirnforschung und den praktischen Herausforderungen im Arbeitsalltag herzustellen.
Entwicklung des SCARF-Modells
Während David Rock die verschiedenen Faktoren untersuchte, die Motivation und Engagement von Mitarbeitern beeinflussen, entwickelte er das SCARF-Modell (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness und Fairness).
Dieser neurowissenschaftliche Ansatz zur Mitarbeiterführung konzentriert sich auf fünf zentrale soziale Dimensionen, die unseren Umgang mit anderen Menschen und unsere Reaktionen auf soziale Situationen prägen. Im SCARF-Modell verknüpft Rock Erkenntnisse aus der Hirnforschung mit praktischen Strategien, um nachhaltig Führung und Zusammenarbeit zu fördern.
Lesetipp
Wenn du dich als Führungskraft weiterentwickeln möchtest, stehen dir auf acquisa.de eine Vielzahl unterschiedlicher Beiträge zur Verfügung, die dir genau dabei helfen:
Digital Leadership: Schlüsselkompetenzen für erfolgreiches Führen im digitalen Zeitalter
Laissez-Faire-Führungsstil: Merkmale, Vor- und Nachteile
Autoritärer Führungsstil: Falle oder Chance für moderne Unternehmen?
Eine lernende Organisation (LO): Was ist das und wie werde ich zu einer?
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Grundlagen des SCARF-Modells und Neuroleadership
Nachdem du die Herkunft des SCARF-Modells kennengelernt hast, wollen wir die grundlegenden Konzepte dieses innovativen Führungsansatzes näher betrachten.
Belohnung vs. Bedrohung: Das zugrundeliegende Prinzip
Der neurowissenschaftliche Ansatz des SCARF-Modells fokussiert darauf, wie du als Führungskraft auf die Grundbedürfnisse deiner Mitarbeiter eingehst. Die zugrundeliegende Theorie besagt, dass unser Gehirn ständig darauf programmiert ist, Belohnungssignale zu erfassen und Signale, die auf eine Bedrohungslage hindeuten, abzuwehren.
Dies bedeutet, dass unterschiedliche Managementtheorien und Führungsstile entweder belohnende oder bedrohliche Reaktionen bei den Mitarbeitern hervorrufen können.
Mit dieser Techniken wird angestrebt, dein Team so zu leiten, dass Bedrohungsreaktionen minimiert und Belohnungsreaktionen gefördert werden. Dabei ist zu beachten, dass auch scheinbar harmlose Situationen oder Kommunikationsmuster von Mitarbeitern als bedrohlich empfunden werden können und entsprechend negative Auswirkungen haben.
Lesetipp
Oft hilft es, die verschiedenen Persönlichkeitstypen zu kennen, um Reaktionen besser zu verstehen. In unserem Artikel DISG-Modell: So optimierst du Arbeitsbeziehungen und die Zusammenarbeit im Team erhältst du einen Überblick.
Einsatzbereiche des Neuroleadership in der Mitarbeiterführung
Das SCARF-Modell und Neuroleadership liefern einen bedeutenden Mehrwert in zahlreichen Aspekten der Mitarbeiterführung, darunter:
- Teamentwicklung
- Kommunikation
- Konfliktmanagement
- Individuelle Mitarbeitergespräche
Der zentrale Vorteil dieser Herangehensweise besteht darin, dass du als Führungskraft ein tieferes Verständnis für die Bedürfnisse deiner Mitarbeiter entwickelst und dein Verhalten entsprechend deren Erwartungen anpassen kannst.
Lesetipp
Wenn du wissen willst, welche Tipps besonders hilfreich sind, um gute und konstruktive Mitarbeitergespräche zu führen, schau dir diesen Artikel genauer an: Feedback für Mitarbeiter: Mit diesen Tipps läuft das Mitarbeitergespräch reibungslos
Die fünf Dimensionen des SCARF-Modells
Das SCARF-Modell basiert auf einem Akronym, das aus fünf Dimensionen besteht, die verschiedene Aspekte menschlicher Bedürfnisse und Motivationen im beruflichen Kontext behandeln.
Status: Selbstwert und soziale Hierarchie
Der Dimension Status kommt insbesondere in der Wahrnehmung der eigenen Position innerhalb einer sozialen Rangordnung zum Ausdruck, sowohl in beruflichen als auch persönlichen Beziehungen. Eine Steigerung des Status fördert die Motivation und das Selbstbewusstsein, wohingegen das Gefühl eines Statusverlustes oft als Bedrohungslage empfunden wird und zu abweisendem Verhalten und Unzufriedenheit führt. Um die Statuswahrnehmung von Mitarbeitern zu unterstützen, sollten Leistungen Anerkennung erfahren und Verantwortung übertragen werden.
Lesetipp
Ein zentrales Element ist in diesem Zusammenhang auch die Selbstwirksamkeit. Wenn du mehr darüber wissen möchtest, wie die Umsetzung von Empowerment im Unternehmen gelingen kann, lies hier weiter: Empowerment: Definition und Tipps für die erfolgreiche Umsetzung in deinem Unternehmen
Certainty: Vorhersehbarkeit und Sicherheit
In der Certainty-Dimension geht es um die Vorhersagbarkeit und das Sicherheitsgefühl im Arbeitsumfeld. Menschen streben nach Klarheit und Gewissheit, um Ängste und Unsicherheiten abzubauen. Eine hohe Certainty bedeutet, dass Mitarbeiter sich ihrer Erwartungen bewusst sind und auf verlässliche Strukturen und Prozesse zurückgreifen können. Um Certainty zu fördern, sollten klare Ziele definiert, regelmäßige Feedbackgespräche geführt und transparente Entscheidungen getroffen werden.
Lesetipp
Generell spielt das Arbeitsumfeld eine große Rolle für die Produktivität. Lies hier mehr: Arbeitsumfeld: 5 Tipps für gesunde, zufriedene und produktive Mitarbeiter
Autonomy: Selbstbestimmung und Handlungsfreiheit
Autonomie bedeutet im SCARF-Modell, dass Mitarbeiter die Freiheit und Handlungsspielräume besitzen, um ihre Aufgaben selbstbestimmt zu bewältigen und Entscheidungen selbstständig zu treffen. Das Streben nach Autonomie stellt den Wunsch dar, sich als handlungsfähiges Individuum zu erleben. Raum für Eigeninitiative sowie eine Reduzierung der Kontrolle fördern die Autonomie der Mitarbeiter.
Lesetipp
Je weniger Hierarchien es gibt, desto eigenständiger können die Mitarbeiter agieren. Ein Modell ist die Holacracy. Erfahre mehr in unserem Artikel Holacracy: Die Vorteile und Herausforderungen der hierarchiefreien Unternehmensstruktur.
Relatedness: Verbundenheit und Zusammenarbeit
Die Dimension Relatedness beschreibt das menschliche Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Zusammengehörigkeitsgefühl in Teams oder Gruppen. Eine ausgeprägte Relatedness trägt zur emotionalen Bindung und Loyalität bei und unterstützt die Kommunikation, Kooperation sowie das Wir-Gefühl innerhalb eines Teams. Teamstärkende Maßnahmen und eine offene, wertschätzende Atmosphäre können das Zugehörigkeitsgefühl steigern.
Lesetipp
Auch die Fähigkeit, einen ehrlichen Dank auszusprechen, trägt zu einer positiven Arbeitsumgebung bei. Formulierungshilfen und Tipps findest du in unserem Artikel Danke sagen an Kollegen und Mitarbeiter: So formulierst du ein herzliches Dankeschön.
Fairness: Gerechtigkeit und Chancengleichheit
Fairness nimmt Bezug auf empfundene Gerechtigkeit und Chancengleichheit in einem Team oder einer Organisation. Mitarbeiter legen Wert auf eine faire Behandlung und eine Ausgeglichenheit von Chancen im Vergleich zu ihren Kollegen. Die Wahrnehmung von Fairness beeinflusst das Vertrauen in das Unternehmen und dessen Führungskräfte. Um Fairness zu stärken, sollten Entscheidungen transparent und nachvollziehbar getroffen sowie Verhaltensweisen oder Regelungen etabliert werden, die einen fairen Umgang garantieren.
Lesetipp
Gelebte Chancengleichheit spiegelt sich auch im gesamten Team wider, das vielfältig zusammengesetzt ist. Wie du das erreichen kannst, liest du in diesem Artikel: Diversity Management: Beispiele und 11 konkrete Strategien, wie du Vielfalt schaffst
Anwendung des SCARF-Modells in der Mitarbeiterführung
Das SCARF-Modell bietet einen wertvollen Ansatz, um die Bedürfnisse deiner Mitarbeiter zu erkennen und gezielt darauf einzugehen. Im Folgenden erfährst du, wie du dieses Modell in verschiedenen Führungssituationen anwenden kannst.
Reflexion des eigenen Verhaltens als Führungskraft
Beginne damit, als Führungskraft dein eigenes Verhalten zu hinterfragen und zu analysieren, welche Faktoren bei der Interaktion mit den Mitarbeitern entscheidend sind. Mache dir bewusst, wie deine Entscheidungen und Kommunikationsstile die fünf Dimensionen des SCARF-Modells beeinflussen. Diese Erkenntnisse helfen dir, dein Führungsverhalten gezielt anzupassen, um die Bedürfnisse deiner Mitarbeiter besser zu erfüllen und ihre Leistung positiv zu fördern.
Lesetipp
Nonverbale Kommunikation führt oft zu Missverständnissen oder Unsicherheiten, weil sie leicht falsch interpretiert werden kann. Lies hier, wie du deine Fähigkeiten verbessern kannst: Nonverbale Kommunikation: Definition und Beispiele, die deine Kommunikationsfähigkeiten verbessern
Integration von SCARF-Prinzipien in Teamentwicklung und Zusammenarbeit
Eine Verbesserung der Zusammenarbeit im Team gelingt, indem du die Kenntnisse aus dem SCARF-Modell einbringst und praktisch umsetzt.
Hier einige Maßnahmen, die du ergreifen kannst:
- Fördere eine offene Kommunikation, damit Teammitglieder ihre Erwartungen und Bedürfnisse ausdrücken können.
- Gewähre deinen Mitarbeitern Entscheidungsspielräume und beziehe sie aktiv in den Entscheidungsprozess ein, um ihr Bedürfnis nach Autonomie zu stärken.
- Setze gemeinsame Ziele und schaffe Verständnis für die jeweiligen Arbeitsbereiche der Kollegen, um Zusammenarbeit und Vernetzung zu fördern.
Umgang mit Konflikten und Change Management unter SCARF-Aspekten
Die SCARF-Prinzipien sind auch bei der Konfliktbewältigung und im Change Management relevant.
Passendes Verhalten für diese Situationen beinhaltet unter anderem folgende Punkte:
- Justiere deine Kommunikation und Vorgehensweise entsprechend den Bedürfnissen deiner Mitarbeiter.
- Erhöhe die Transparenz bei Veränderungen, um das Bedürfnis nach Sicherheit zu stärken und somit eine angstfreie und offene Atmosphäre in der Zusammenarbeit zu ermöglichen.
- Fördere den Ausgleich von unterschiedlichen Interessen und Bedürfnissen, um konstruktive Lösungen für Konflikte zu finden.
- Stelle bei Veränderungen die Vorteile für alle Beteiligten heraus, um ihre Zustimmung und Zusammenarbeit zu gewinnen.
Indem du diese Aspekte beachtest und das SCARF-Modell in deinem Führungsalltag einsetzt, förderst du das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit deiner Mitarbeiter. Eine solche achtsame und wertschätzende Mitarbeiterführung trägt maßgeblich zum Erfolg des gesamten Teams bei.
Lesetipp
Eine Möglichkeit, um Change Management in deinem Unternehmen anzuwenden, bietet die ADKAR-Methode. Wie sie funktioniert, liest du in unserem Artikel ADKAR: Was das Modell kann, wo es Anwendung findet.
SCARF-Modell und die digitale Transformation
Die digitale Transformation geht mit zahlreichen Veränderungen einher, die das Arbeitsleben maßgeblich beeinflussen. Entscheidend ist hierbei die Agilität und Anpassungsfähigkeit der Mitarbeiterführung an neue Technologien und Arbeitsbedingungen. In diesem Zusammenhang kommt das SCARF-Modell ins Spiel.
Agilität und SCARF-Prinzipien in der modernen Arbeitswelt
In Anbetracht der rasanten Entwicklung neuer Technologien und des steigenden Wettbewerbsdrucks ist es für Unternehmen unabdingbar, eine agile Herangehensweise einzunehmen. Um diese Flexibilität zu unterstützen, ist es essenziell, die Mitarbeitermotivation und das Engagement aufrechtzuerhalten und zu intensivieren.
Mithilfe des SCARF-Modells kannst du genau das erreichen, indem du die Bedürfnisse deiner Mitarbeiter in dieser dynamischen Arbeitsumgebung berücksichtigst:
- Status: Hebe die Fortschritte und Erfolge der Mitarbeiter hervor, sodass sie das Gefühl einer wertvollen und sinnstiftenden Arbeit erhalten.
- Certainty: Informiere klar und transparent über bevorstehende Veränderungen, um deinen Mitarbeitern eine gewisse Sicherheit zu vermitteln.
- Autonomy: Befähige deine Mitarbeiter zu Eigenverantwortung und Initiative, um ihre Handlungsfreiheit zu stärken.
- Relatedness: Schaffe ein Gemeinschaftsgefühl und eine Zugehörigkeitsatmosphäre, indem du Zusammenarbeit und Teamgeist förderst.
- Fairness: Implementiere Entscheidungen und Regeln prompt, konsequent und nachvollziehbar, damit niemand das Gefühl von Ungerechtigkeit verspürt.
Lesetipps
Tipps für die agile Transformation deines Unternehmens haben wir auch in unserem Artikel Agile Transformation: Definition, Chancen und Herausforderungen, um dein Business zukunftsfähig zu gestalten zusammengestellt.
Anpassung der Mitarbeiterführung an neue Technologien und Arbeitsbedingungen
Die digitale Transformation beeinflusst nicht nur die eingesetzten Technologien, sondern auch die Arbeitskulturen und -bedingungen. In deiner Rolle als Führungskraft obliegt es dir, die Anforderungen an die Mitarbeiterführung neu zu bewerten und entsprechend anzupassen:
- Vergewissere dich, dass dein Wissen über neue Technologien stets auf dem neuesten Stand ist und sorge dafür, dass auch deine Mitarbeiter ausreichend geschult werden.
- Fördere den Wissensaustausch und den Erfahrungstransfer innerhalb des Teams, um Lernprozesse und adaptives Verhalten zu unterstützen.
- Sei offen für Veränderungen und innovative Ansätze, wobei du stets die fünf Dimensionen des SCARF-Modells berücksichtigen solltest.
- Pflege regelmäßige und offene Kommunikation mit deinen Mitarbeitern über die Herausforderungen und Chancen, die sich durch die digitale Transformation ergeben.
Praxisbeispiele und Best Practices für die Anwendung des SCARF-Modells
In diesem Kapitel erfährst du, wie das SCARF-Modell erfolgreich in der Praxis angewendet werden kann. Wir präsentieren bewährte Vorgehensweisen und Praxisbeispiele, die dir helfen, die Erkenntnisse aus den vorangegangenen Kapiteln in die Arbeit mit deinem Team zu integrieren.
Ultimatumspiel und gerechte Aufgabenverteilung
Ein anschauliches Beispiel aus der Verhaltensökonomie, das die Dimension der Gerechtigkeit im SCARF-Modell veranschaulicht, ist das Ultimatumspiel. Hierbei geht es darum, eine bestimmte Geldsumme zwischen zwei Spielern aufzuteilen.
Die Aufteilung hängt von den Entscheidungen beider Spieler ab, wobei einer der Spieler ein Angebot unterbreitet und der andere dieses annimmt oder ablehnt. Studien zeigen, dass Menschen bereit sind, auf einen Gewinn zu verzichten, um Gerechtigkeit zu gewährleisten.
Dieses Prinzip kannst du nutzen, um in der Mitarbeiterführung eine gerechte Aufgabenverteilung sicherzustellen. Überprüfe regelmäßig die Verteilung der Arbeitslast und frage dein Team, ob es die Aufteilung als fair empfindet. Nimm bei Bedarf Anpassungen vor und kommuniziere diese offen.
Transparente Kommunikation und Teamdynamik
Für die Dimensionen Verbundenheit und Zusammenarbeit im SCARF-Modell sind Kommunikation und Teamdynamik entscheidend. Eine transparente Kommunikation unterstützt das Bedürfnis nach Verbundenheit und fördert die gegenseitige Anerkennung innerhalb des Teams.
- Stelle durch regelmäßige Meetings einen kontinuierlichen Informationsaustausch sicher.
- Verwende Retrospektiven, um gemeinsam die Zusammenarbeit zu reflektieren und mögliche Verbesserungen zu identifizieren.
- Entwickle eine positive Fehlerkultur, in der dein Team Lernbereitschaft zeigt und gemeinsam aus Fehlern wächst.
Lesetipp
Um gute und sinnvolle Meetings abzuhalten, kannst du zum Beispiel die Lean- Coffee-Methode einsetzen. Worauf du dabei achten solltest, erfährst du in unserem Artikel Lean Coffee: Dein Leitfaden zur Methode, die Meetings weniger langweilig macht.
Belohnungssystem und Selbstbestimmung
Indem du ein Belohnungssystem einführst, das auf Selbstbestimmung setzt, kannst du die Dimensionen Autonomie und Belohnung im SCARF-Modell fördern. Dies aktiviert das Belohnungszentrum im Gehirn, ohne dass die Mitarbeiter sich fremdbestimmt fühlen, was als Bedrohung empfunden werden könnte.
Achte darauf, deinen Mitarbeitern Entscheidungen und Verantwortung zu überlassen, um ihre Selbstbestimmung zu stärken. Biete ihnen Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und Fortbildung, um ihre Leistung und Motivation hochzuhalten. Würdige Erfolge und erkenne die Arbeit deines Teams durch öffentliches Lob oder gezieltes Feedback an.
Lesetipp
Mehr Tipps, um deine Mitarbeiter zu motivieren, kannst du hier nachlesen: Mitarbeiter motivieren: Praxisnahe Strategien und Beispiele für glückliche und produktive Teams
Notfallprogramme für neue Arbeitssituationen
Das SCARF-Modell kann dir dabei helfen, in neuen Situationen oder bei neuen Technologien die Reaktionen deiner Mitarbeiter zu verstehen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Beispiele hierfür sind die Einführung neuer Arbeitsabläufe oder die digitale Transformation, die von manchen Menschen als bedrohlich empfunden werden können.
- Erarbeite Notfallprogramme, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingehen und ihnen Sicherheit vermitteln.
- Beziehe das Team bei der Einführung neuer Prozesse mit ein und fördere die Zusammenarbeit.
- Teile dein Wissen und biete Hilfe bei der Bewältigung von Herausforderungen an.
Indem du das SCARF-Modell in diesen und weiteren Praxisbeispielen berücksichtigst, leistest du einen signifikanten Beitrag zur erfolgreichen Mitarbeiterführung. Setze die gewonnenen Erkenntnisse in der täglichen Arbeit mit deinem Team um und verfolge stets eine offene und transparente Kommunikation.
Fazit: Mitarbeiterführung neu gedacht mit dem SCARF-Modell
Diese Zusammenfassung wirft einen Blick auf das SCARF-Modell von Neurowissenschaftler David Rock. Dieser innovative Führungsansatz rückt die grundlegenden Bedürfnisse der Mitarbeiter ins Zentrum, um Motivation, Engagement und Zusammenarbeit zu fördern.
Dabei spielen die Dimensionen Status, Certainty, Autonomy, Relatedness und Fairness eine Rolle. Diese lassen sich in unterschiedlichen Aspekten der Mitarbeiterführung einsetzen: von der Teamentwicklung über die Kommunikation bis hin zur Anpassung an die digitale Transformation.
Im Verlauf der Betrachtung ergeben sich wichtige Erkenntnisse:
- Bedürfnisorientierung: Gehe auf die grundlegenden Bedürfnisse deiner Mitarbeiter ein, um ihre Motivation, ihre Leistung und ihr Zugehörigkeitsgefühl zu steigern.
- Anpassungsfähigkeit: Setze das SCARF-Modell flexibel in verschiedenen Führungssituationen und im Rahmen der digitalen Transformation ein.
- Praxisbezogenheit: Lerne aus konkreten Beispielen und Best Practices aus dem Artikel, um das SCARF-Modell erfolgreich in dein Führungshandeln zu integrieren.
Die Anwendung des SCARF-Modells kann dein Verhältnis zu deinen Mitarbeitern sowie das Führungsklima in deinem Team positiv beeinflussen. Nutze die gewonnenen Erkenntnisse und wende sie gezielt an, um einer zeitgemäßen und bedürfnisorientierten Mitarbeiterführung gerecht zu werden.
FAQ
Nachfolgend sind einige Antworten auf häufig vorkommende Fragen zusammengestellt.
Wer hat das SCARF-Modell entwickelt?
Das SCARF-Modell wurde von Dr. David Rock entwickelt. Seine einfache und verständliche Methode hilft bei der Analyse sozialer Interaktionen im Arbeitsumfeld und unterstützt Führungskräfte. Mit klar definierten Parametern lassen sich konkrete Maßnahmen umsetzen, um die Mitarbeitermotivation zu steigern.
Wie können Führungskräfte das SCARF-Modell nutzen?
Führungskräfte nutzen das SCARF-Modell, um die Mitarbeitermotivation durch fünf Schlüsselfaktoren zu fördern. Das Akronym steht für: Status, Certainty (Sicherheit), Autonomy (Autonomie), Relatedness (Zugehörigkeit) und Fairness. Indem sie diese Aspekte berücksichtigen, schaffen sie eine unterstützende Arbeitsumgebung.
Wie kann das SCARF-Modell bei Konflikten im Team eingesetzt werden?
Achte auf Status, Certainty, Autonomy, Relatedness und Fairness. Fördere eine offene Kommunikation, schaffe Transparenz und stelle Chancengleichheit sicher. Beziehungen auf Augenhöhe und individuelle Freiräume tragen zur Lösung bei und sorgen für ein Gemeinschaftsgefühl.
Wie messen Unternehmen den Erfolg des SCARF-Modells?
Unternehmen messen den Erfolg des SCARF-Modells, indem sie Veränderungen im Mitarbeiterverhalten sowie der Arbeitszufriedenheit erfassen. Mit gezielten Umfragen und Mitarbeiterevaluationen werden Faktoren wie Zusammenarbeit, Innovation und Motivation bewertet.
Thomas Sesli
Thomas Sesli ist Teil des acquisa-Teams. Seine umfassende Erfahrung aus vier Jahrzehnten in verschiedenen Management-Positionen und sein einschlägiges Fachwissen in den Bereichen Unternehmensberatung und Firmenkundenbetreuung lässt Thomas in unsere Artikel aus dem Themenbereich Business einfließen.
