Holacracy: Die Vorteile und Herausforderungen der hierarchiefreien Unternehmensstruktur

Stell dir vor, in einer Unternehmenswelt ohne starre Hierarchien und bürokratische Hürden zu agieren – das ist Holacracy. Diese revolutionäre Unternehmensstruktur birgt sowohl Chancen als auch Herausforderungen, die in diesem Artikel detailliert betrachtet werden.

Entwickle dich zu einem Experten in Sachen Holacracy und erweitere dein Wissen über:

• Die Ursprünge und Entstehungsgeschichte von Holacracy
• Die bemerkenswerten Strukturen und Charakteristika einer holokratischen Organisation
• Die Erfolgsfaktoren für eine nachhaltige Umwandlung deines Unternehmens hin zur Holacracy

Finde heraus, wie eine hierarchiearme Unternehmensstruktur dein Unternehmen umgestalten kann und welche Schritte erforderlich sind, um diesen Wandel zu vollziehen!

Was ist Holacracy?

Holacracy ist ein Organisationsmodell, das traditionelle Hierarchien durch ein verteiltes Entscheidungssystem ersetzt. In einer holokratischen Organisation gibt es rollenbasierte Teams, sogenannte Zirkel, die Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbefugnisse haben.

Holacracy: Ursprung und Entstehung

Die Grundkonzepte der Holacracy, auf Deutsch auch Holakratie oder Holokratie genannt, entstanden aus der Soziokratie-Bewegung der 1970er-Jahre, die Gerard Endenburg in den Niederlanden ins Leben rief. Sie leitet sich aus den griechischen Wörtern "holos" für "ganz" oder "gesamt" und "kratos" für "Herrschaft" ab, was so viel bedeutet wie "Herrschaft des Ganzen".

Begeistert von dieser Herangehensweise, übertrug Brian J. Robertson, ein US-amerikanischer Unternehmer und ehemaliger Softwareentwickler, die Prinzipien auf seine eigene Weiterentwicklung und gründete in den 2000er-Jahren gemeinsam mit Tom Thomison HolacracyOne. Das Unternehmen hat es sich zur Aufgabe gemacht, die Methode der Holacracy weltweit zu verbreiten. Robertson fasste die zentralen Aspekte in einem Dokument zusammen, das heute als "Holokratische Verfassung" bekannt ist.

Über die Jahre erkannten immer mehr Personen die Vorzüge der Holacracy und zahlreiche Unternehmer und Führungskräfte beschlossen, ihre Unternehmensorganisation von herkömmlichen hierarchischen Strukturen hin zu diesem neuartigen Modell zu transformieren.

Struktur und Merkmale

Die holokratische Organisation revolutioniert die klassische Herangehensweise an eine Unternehmensorganisation und -struktur. Werfen wir einen genaueren Blick auf die wichtigsten Elemente.

Rollen und Verantwortlichkeiten

Hier eine Übersicht über alle Rollen:

• In der holokratischen Organisation werden starre Hierarchien durch flexible Rollen ersetzt.
• Jeder Mitarbeiter hat eine oder mehrere Rollen mit bestimmten Verantwortlichkeiten und Befugnissen.
• Die Rollen sind anpassungsfähig und verändern sich mit den Bedürfnissen des Unternehmens.
• Es gibt keine festen Jobtitel oder langfristigen Positionen, was eine höhere Anpassungsfähigkeit und Agilität ermöglicht.

Kreise und ihre Funktion

Die selbstorganisierten und autonomen Kreise in holokratischen Organisationen ermöglichen schnelle Reaktionen auf Veränderungen und die Entwicklung innovativer Lösungen, da sie unabhängig von einer zentralen Steuerung agieren. Im Überblick:

• Die grundlegenden Struktureinheiten in einer holokratischen Organisation sind Kreise.
• Ein Kreis setzt sich aus Personen mit verschiedenen Rollen zusammen, die gemeinsam an einem Ziel oder Projekt arbeiten.
• Jeder Kreis ist sowohl Teil eines größeren Kreises als auch eine selbstbestimmte Einheit innerhalb einer als Holarchie bezeichneten Struktur.
• In einer Holarchie ist jeder Kreis ein Ganzes sowie ein Teil eines größeren Systems und verfügt über Autonomie und Selbstorganisation, sodass Entscheidungen und das Ressourcenmanagement ohne zentrale Autorität erfolgen.

Lesetipp

Ähnlich funktioniert auch das sogenannte Spotify-Modell. Hier erfährst du mehr dazu: Das Spotify-Modell: Das Organisationsmodell, auf das große Unternehmen setzen

Die "Holokratische Verfassung"

In diesem Abschnitt erhältst du einen Überblick über die Grundprinzipien der "Holokratischen Verfassung" und ihre Anwendung im Kontext der Holacracy.

Entscheidungsbefugnis und Entscheidungsprozesse

Die "Holokratische Verfassung" legt großen Wert auf eine klare Verteilung der Entscheidungsbefugnisse, um transparente und nachvollziehbare Entscheidungsprozesse in der Organisation zu fördern. Jede Rolle besitzt spezifische Befugnisse und Verantwortlichkeiten, die durch die Verfassung definiert sind.

Die Entscheidungsfindung in einer holokratischen Organisation beruht auf dem Konsensprinzip. Das bedeutet, dass nicht alle Teilnehmer zustimmen müssen, sondern es keine wesentlichen Einwände geben darf. Dadurch lassen sich Entscheidungsprozesse beschleunigen und langwierige Diskussionen reduzieren.

Anwendung der "Holokratischen Verfassung"

Es sind einige Schritte notwendig, um die "Holokratische Verfassung" als Basis für die Organisationsstruktur und Entscheidungsprozesse einzuführen:

1. Akzeptiere die "Holokratische Verfassung" als Grundlage für die Struktur und Entscheidungsfindung und passe die Organisation entsprechend an.
2. Implementiere Organisationsstrukturen wie Kreise und Rollen und formuliere ihre Verantwortlichkeiten und Befugnisse auf Grundlage der Verfassung.
3. Passe Arbeits- und Entscheidungsprozesse an die Bestimmungen der "Holokratischen Verfassung" an, um Klarheit und Transparenz in der Entscheidungsfindung zu gewährleisten.
4. Informiere die Mitarbeiter über die Änderungen und Vorteile der neuen Organisationsstrukturen und integriere sie aktiv in die Anpassung von Rollen und Verantwortlichkeiten.

Drei Arten von Meetings in Holacracy und ihre Ziele

In einer holokratischen Organisation existieren drei Meeting-Arten, die unterschiedliche Aspekte in den Blick nehmen.

Governance-Meetings

Ein zentrales Element der Holacracy sind die Governance-Meetings. In diesen Zusammenkünften wird die organisatorische Struktur bestimmt, indem Rollen, Verantwortlichkeiten und Beziehungsdynamiken innerhalb einzelner Kreise und zwischen diesen definiert werden. Hauptziele dieser Meetings umfassen:

• Eine klare Definition von Rollen und Verantwortlichkeiten, die auf die gegenwärtigen Unternehmensziele ausgerichtet sind
• Die Entscheidungsfindung bezüglich neuer Rollen oder Anpassungen bestehender Rollen innerhalb eines Kreises
• Die Abstimmung der Teilnehmer untereinander und die Schaffung von Klarheit bezüglich ihrer Aufgaben und Pflichten

Taktische Meetings

Im Fokus der taktischen Meetings steht die konkrete Ausführung der Arbeit in den jeweiligen Rollen und Kreisen. Hierbei werden Fortschritte evaluiert, Herausforderungen identifiziert und gelöst sowie Ressourcen koordiniert, um eine bestmögliche Umsetzung der vereinbarten Aufgaben und Zielsetzungen sicherzustellen. Dementsprechend verfolgen diese Meetings folgende Ziele:

• Förderung der Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb der Kreise
• Erkennen von Hindernissen und Schwierigkeiten bei der Ausführung der Arbeit
• Erarbeitung gemeinsamer Lösungen und Implementierung notwendiger Anpassungen durch die Beteiligten

Strategische Meetings

Strategische Meetings dienen der Ausrichtung auf die übergeordnete Vision und den langfristigen Zielen des Unternehmens. Dabei werden zukünftige Projekte, Prioritäten und Ressourcenverteilungen diskutiert und entschieden. Dadurch soll sichergestellt werden, dass das Unternehmen seinen höheren Zielen und seiner Mission verpflichtet bleibt. Die Hauptziele dieser Zusammenkünfte lassen sich folgendermaßen zusammenfassen:

• Entwicklung und Verfeinerung der Unternehmensstrategie sowie langfristiger Visionen
• Erkennen von Chancen und Risiken im Kontext der zukünftigen Entwicklung
• Entscheidungen über die Verteilung von Ressourcen und die Ausrichtung von Projekten entsprechend der festgelegten Prioritäten

Vorteile der hierarchiefreien Unternehmensstruktur

Die Umsetzung einer Unternehmensstruktur im Sinne der Holacracy bringt zahlreiche Vorteile mit sich, die wir nun ausführen.

Mehr Transparenz und klare Kommunikation

In einer holokratischen Organisation sind alle Beteiligten gleichberechtigt, wodurch die Kommunikation offener und präziser wird. Sowohl die Erwartungen an die verschiedenen Rollen als auch die Entscheidungsprozesse werden transparent dargelegt, sodass Missverständnisse vermieden werden können. Es gilt:

• Einblicke in die jeweilige Domäne jeder Rolle sowie die damit verbundenen Verantwortlichkeiten werden gewährt.
• Dank des transparenten Umfelds entsteht ein besseres Verständnis füreinander.
• Daraus resultiert eine verbesserte Zusammenarbeit.

Schnellere Entscheidungsfindung

Der holokratische Ansatz steigert die Handlungsfähigkeit der Mitarbeiter, indem er die Entscheidungsfindung auf alle Angestellten verteilt und keine Abhängigkeit von einer hierarchischen Führungsebene besteht:

• Jeder Mitarbeiter kann Entscheidungen innerhalb seiner jeweiligen Domäne treffen.
• Es wird weniger Zeit für Anfragen und Genehmigungen durch Vorgesetzte benötigt.
• Daraus folgt eine agile Entscheidungsfindung, die wiederum mehr Raum für Innovationen schafft.

Selbstorganisation und Autonomie

Die selbstorganisierte Struktur einer holokratischen Organisation befähigt Mitarbeiter dazu, eigenverantwortlich zu handeln und ihre individuellen Fähigkeiten und Kompetenzen besser einzubringen. So geht's:

• Die Rollen sind klar definiert und bieten Mitarbeitern Freiheit innerhalb ihrer Verantwortlichkeiten, wodurch die Motivation und Zufriedenheit steigt.
• Der holokratische Ansatz fördert zudem eine interne Talentmobilität, indem er Mitarbeitern ermöglicht, verschiedene Rollen mit unterschiedlichen Verantwortlichkeiten und Herausforderungen kennenzulernen.

Herausforderungen und Kritikpunkte bei der Umsetzung von Holacracy

Holakratie mag zwar einige bedeutende Vorteile bieten, allerdings birgt dieses Organisationsmodell auch gewisse Herausforderungen und kritische Aspekte.

Eine erfolgreiche Implementierung von Holacracy erfordert eine tiefgreifende Veränderung der Organisation und Funktionsweise des Unternehmens. Hier sind einige Schwierigkeiten, die während der Umstellung auftreten können:

• Kommunikationsprobleme: Die Abkehr von hierarchischen Strukturen verlangt sowohl eine klare Kommunikation der Erwartungen und Verantwortlichkeiten als auch ausreichend Schulungen und Unterstützung. Fehlt Letzteres, sind Missverständnisse und Konflikte vorprogrammiert.
• Widerstand gegen Veränderungen: Die Einführung von Holacracy stößt mitunter auf Widerstand seitens der Mitarbeiter, insbesondere bei jenen, die an traditionelle Hierarchien gewöhnt sind oder sich durch die neue Struktur bedroht fühlen.
• Anpassung der Prozesse: Holokratische Organisationen erfordern eine Anpassung der Arbeitsabläufe und Prozesse, damit sie auf die Anforderungen der Teams und Kreise zugeschnitten sind. Dieser Prozess kann mit einem erheblichen Zeitaufwand und zusätzlichen Ressourcen verbunden sein.
• Bürokratie: Einer der Kritikpunkte an Holacracy ist die mögliche Zunahme von Bürokratie, weil umfangreiche Dokumentation und eine Vielzahl von Regeln erforderlich sind. Diese Bürokratie kann Entscheidungen verlangsamen und für Mitarbeiter belastend sein.
• Verändertes Machtverhältnis: Holacracy verteilt die Machtstruktur auf verschiedene Kreise und Rollen, was zwar positive Effekte auf die Autonomie und Eigenverantwortung der Mitarbeiter haben kann, aber auch unerwartet neue Hierarchien etablieren könnte.
• Individuelle Anpassung: Mitarbeiter stehen vor der Herausforderung, sich in der holokratischen Struktur zurechtzufinden. Dabei sind der Aufwand und die Zeit, die in die Aneignung der neuen Strukturen und Prozesse investiert werden müssen, nicht zu unterschätzen.
• Menschliche Beziehungen: Gerade zu Beginn der Umstellung auf Holacracy liegt der Fokus auf Systemen und Strukturen, wodurch menschliche Beziehungen und emotionale Aspekte in den Hintergrund geraten. Das kann unter Umständen die Mitarbeiterbindung und -motivation beeinträchtigen.

Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche Transformation

Der Übergang von einer traditionellen Unternehmensstruktur zu einer holokratischen Organisation stellt Unternehmen und Mitarbeiter also vor eine große Herausforderung. Um die langfristigen Vorteile einer holokratischen Organisation erfolgreich zu nutzen, sollten die folgenden Faktoren beachtet werden.

Commitment von Führungskräften und Mitarbeitern

Für eine erfolgreiche Umsetzung ist es entscheidend, dass die Führungskräfte und Mitarbeiter diesen Wandel aktiv unterstützen und sich engagiert daran beteiligen. Eine gemeinsame Vorstellung von der Notwendigkeit des Wandels kann helfen, das neue Modell besser zu akzeptieren.

Klare Kommunikation der Verantwortlichkeiten

In einer holokratischen Organisation benötigt man eindeutig definierte, gut sichtbare Rollen und Verantwortlichkeiten für jeden Mitarbeiter. Dies fördert nicht nur das Verständnis für die Funktionsweise des Modells, sondern auch die Selbstorganisation und die Entscheidungsfähigkeit der Mitarbeiter.

Training und Unterstützung bei der Anpassung an Holacracy

Die Umstellung auf eine holokratische Organisation kann für viele Mitarbeiter neu und herausfordernd sein. Workshops, Schulungen und kontinuierliches Coaching helfen ihnen dabei, sich an die neuen Anforderungen, Regeln und Arbeitsweisen zu gewöhnen.

Fokus auf Agilität und Anpassungsfähigkeit

Eines der Grundprinzipien von Holacracy ist, Unternehmen und Mitarbeitern Raum zur Reflexion und zur kontinuierlichen Weiterentwicklung zu geben. Daher sollte die holokratische Organisation offen für Veränderungen und Optimierungen sein. Ziel ist es, das Arbeitsumfeld und das Tagesgeschäft stets zu verbessern.

Nachhaltige Verankerung im Unternehmen

Um Holacracy im Unternehmen dauerhaft zu etablieren, ist es wichtig, die holokratischen Prinzipien und Arbeitsweisen konsequent zu pflegen. Dies kann durch die Einhaltung der "Holokratischen Verfassung", den Austausch über Herausforderungen sowie die gemeinsame Weiterentwicklung erreicht werden.

Fazit: Chancen und Herausforderungen einer hierarchiefreien Unternehmensführung

Indem Holacracy traditionelle Hierarchien durch selbstorganisierte Kreise und klar definierte Rollen ersetzt, ermöglicht sie eine von Transparenz, schneller Entscheidungsfindung und erhöhter Eigenverantwortung geprägte Unternehmenskultur. Dennoch bleibt die Umsetzung solch einer Organisation nicht ohne Herausforderungen.

Aus dem Artikel lassen sich folgende drei zentrale Erkenntnisse ableiten:

• Vorteile: Holacracy stärkt die Transparenz, die Kommunikation, selbstorganisierte Entscheidungsprozesse und die Autonomie der Mitarbeiter.
• Herausforderungen: Bei der Implementierung können Widerstände, Anpassungsschwierigkeiten und bürokratische Prozesse auftreten, die die Unternehmenskultur beeinflussen könnten.
• Schlüsselfaktoren: Der Erfolg einer holokratischen Organisation hängt von verschiedenen Aspekten ab – wie dem Engagement der Führungskräfte und Mitarbeiter, einer durchgängigen und klaren Kommunikation, gezielten Trainings sowie der nachhaltigen Verankerung der Prinzipien.

Wenn du in Erwägung ziehst, dein Unternehmen in Richtung Holakratie zu transformieren, gilt es, sowohl die Chancen als auch die Herausforderungen bei der Umsetzung sorgfältig abzuwägen. Es empfiehlt sich, die spezifischen Kontexte deines Unternehmens zu analysieren und die Handlungsimpulse dieses Artikels zu berücksichtigen.

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FAQ

Hier finden sich die Antworten auf häufige Fragen.

Gibt es Kritikpunkte oder Nachteile von Holacracy?

Kritikpunkte und Nachteile von Holacracy umfassen oft eine fehlende Managementstruktur, mangelnde Flexibilität bei der Entscheidungsfindung und einen erhöhten Koordinationsaufwand. Eine Anpassung der Kommunikation und klare Verantwortlichkeiten helfen, diese Herausforderungen zu bewältigen.

Was bedeutet der Begriff 'Circle' in Holacracy?

In Holacracy bezeichnet "Circle" eine selbstorganisierte Gruppe von Mitarbeitern, die gemeinsame Ziele verfolgen. Circles haben klar definierte Rollen und arbeiten autonom und gleichberechtigt. Ihre Kommunikation basiert auf transparenten Entscheidungsprozessen, wodurch Agilität und Effizienz gefördert werden.

Gibt es Schulungen oder Zertifizierungen für Holacracy?

Ja, es gibt Schulungen für Holacracy. Anbieter wie HolacracyOne bieten Kurse, Workshops und Coaching an. So kannst du dein Wissen rund um dieses Organisationsmodell vertiefen und deine Kompetenzen erweitern.

Ist Holacracy auch für kleine Unternehmen oder Start-ups geeignet?

Holacracy ist für kleine Unternehmen und Start-ups durchaus geeignet, da es Flexibilität und eine schnelle Entscheidungsfindung fördert. Um erfolgreich damit zu arbeiten, fokussiere dich auf Transparenz, Selbstorganisation und eine Verantwortungsteilung innerhalb des Teams. Ein klarer Rahmen unterstützt die Umsetzung.

Für welche Branchen ist Holacracy am besten geeignet?

Holokratie eignet sich besonders für Unternehmen der Technologie-, E-Commerce-, Marketing- und Beratungsbranchen, da diese Flexibilität, Innovation und schnelles Handeln erfordern. Durch flache Hierarchien, eine dezentrale Entscheidungsfindung und klar definierte Rollen fördert Holacracy diese Eigenschaften.

Thomas Sesli

Thomas Sesli ist Teil des acquisa-Teams. Seine umfassende Erfahrung aus vier Jahrzehnten in verschiedenen Management-Positionen und sein einschlägiges Fachwissen in den Bereichen Unternehmensberatung und Firmenkundenbetreuung lässt Thomas in unsere Artikel aus dem Themenbereich Business einfließen.