Krankheitsbedingte Kündigung: Wichtige Infos zu Regeln, Voraussetzungen und Abfindungen in 2024

Krankheitsbedingte Kündigungen stellen Fach- und Führungskräfte vor große Herausforderungen: Zwischen dem gesetzlichen Kündigungsschutz, der Fürsorgepflicht und dem Erfolg des Unternehmens gibt es viele Grauzonen.

Dazu kommt die komplexe Natur der Fallgruppen im Arbeitsrecht, die Relevanz der richtigen Prozesse und die Auswirkungen eines falschen Schrittes, die weitreichend sein können – sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.

In diesem Leitfaden gehen wir den rechtlichen Grundlagen, den Fallstricken und den Lösungsansätzen bei krankheitsbedingten Kündigungen auf den Grund.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung, bei der ein Arbeitsverhältnis wegen erheblicher Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch Krankheit beendet wird. Nicht die Krankheit selbst, sondern ihre Auswirkung auf den Betrieb ist ein rechtlich zulässiger Kündigungsgrund.

Grundlagen der krankheitsbedingten Kündigung

Grundsätzlich sind viele, aber nicht alle Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor Entlassungen geschützt. Das KSchG greift zum Beispiel nur, wenn das Arbeitsverhältnis des Beschäftigten in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Sofern ein Arbeitsverhältnis unter das KSchG fällt, braucht der Arbeitgeber sowohl für eine fristlose als auch für eine fristgemäße Kündigung einen guten Grund. Eine Kündigung aus gutem Grund nennt man in diesem Zusammenhang „so­zi­al ge­recht­fer­tigt“. Ist die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt, ist sie nicht wirksam.

Das KSchG schlägt drei dieser guten Gründe vor: Ei­ne Kündi­gung ist demnach

• aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen,
• wegen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se oder
• aus Gründen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers

so­zi­al ge­recht­fer­tigt.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Spezialfall der personenbedingten Kündigung. Ergo: Es erfolgt eine Kündi­gung aus Gründen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers.

Zusammengefasst: Als krank­heits­be­ding­te Kündi­gung wird ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung bezeichnet, durch die ei­nem Ar­beit­neh­mer, der eigentlich durch das KSchG geschützt ist, or­dent­lich gekündigt wer­den kann, wenn der Ar­beit­neh­mer auf­grund einer Erkrankung den Ar­beits­ver­trag nicht mehr erfüllen kann.

Krankheitsbedingte Kündigung: 3 Dinge, die du zu Beginn wissen solltest

1. Die Art der Erkrankung ist nicht von Belang. Es ist bei krankheitsbedingten Kündigungen egal, ob ein Arbeitnehmer (immer wieder) aufgrund von Erkältungen oder wegen einer schweren Autoimmunerkrankung ausfällt.
2. Immer wichtig ist die Frage nach der Gesundheitsprognose. Muss mit unzumutbaren Fehlzeiten gerechnet werden, liegt eine negative Gesundheitsprognose vor; egal, ob es häufige Kurzzeiterkrankungen oder eine Langzeiterkrankung geht. Stets muss geprüft werden, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz eine krankheitsbedingte Kündigung vermeiden kann; dazu unten mehr.
3. Eine krankheitsbedingte Kündigung darf auch während der Arbeitsunfähigkeit erfolgen. Der Arbeitgeber muss also nicht darauf warten, dass der Mitarbeiter wieder gesund ist, bis die Kündigung ausgesprochen wird.

Krankheitsbedingte Kündigung: Die Grundvoraussetzungen

Es gibt drei Grundvoraussetzungen, die vorliegen müssen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist:

1. Eine negative Zukunftsprognose, das heißt: Es ist mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zu erwarten, dass der Arbeitnehmer in Zukunft länger bzw. öfter krankheitsbedingt ausfallen wird.
2. Eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten, etwa hohe Kosten für Lohnfortzahlungen oder erhebliche betriebliche Störungen.
3. Fehlende oder erfolglose Maßnahmen zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb (betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX).

Wie schon erwähnt, ist die krankheitsbedingte Kündigung ein personenbedingter Kündigungsgrund. Sie unterscheidet sich von der verhaltensbedingten Kündigung dadurch, dass dem Arbeitnehmer bei einer krankheitsbedingten Kündigung keine Vertragsverletzung vorgeworfen wird.

Die krankheitsbedingte Kündigung kann aufgrund von verschiedenen Arten von Krankheiten erfolgen, zum Beispiel lang andauernden oder wiederkehrenden Erkrankungen, die eine negative Gesundheitsprognose nach sich ziehen. Dabei ist es wichtig, dass eine objektive Prognose auf der Grundlage von ärztlichen Attesten und Gutachten erstellt wird, um die Erfolgsaussichten einer krankheitsbedingten Kündigung beurteilen zu können.

Im Arbeitsrecht ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Kündigung ordnungsgemäß begründet ist und alle Voraussetzungen erfüllt sind, um einer gerichtlichen Überprüfung standzuhalten. Daher sollten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in solchen Fällen stets anwaltlichen Rat einholen.

Krankheitsbedingte Kündigung: Die vier Fallgruppen

In dieser Sektion werden wir die verschiedenen Fallgruppen bzw. Fallkonstellationen betrachten, die bei krankheitsbedingten Kündigungen geprüft werden.

Häufige Kurzerkrankungen

Der Arbeitnehmer ist immer wieder kurzzeitig erkrankt. In den letzten zwei bis drei Jahren hat er jedes Jahr addiert mindestens sechs Wochen aufgrund von Krankheit gefehlt.

Langzeiterkrankungen

Der Arbeitnehmer ist über längere Zeiträume arbeitsunfähig. Bei Langzeiterkrankungen muss zum Zeitpunkt der Kündigung die Krankheit noch andauern und es muss absehbar sein, dass in den kommenden 24 Monaten keine Besserung zu erwarten ist.

Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Wenn zum Kündigungszeitpunkt feststeht, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen zukünftig nicht mehr in der Lage sein wird, seine Arbeit zu verrichten, liegt eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vor.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Der Arbeitnehmer kann (und will) zwar zur Arbeit erscheinen, aber seine Krank­heit führt da­zu, dass seine Leistung er­heb­lich hin­ter der zu er­war­ten­den Leis­tung zurück­bleibt.

Muss vor einer krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen?

Nein, denn bei einer krankheitsbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer keine Verletzung des Arbeitsvertrags vorgeworfen. Eine Abmahnung muss vor der krankheitsbedingten Kündigung also nicht erfolgen.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) dient dazu, die gesundheitliche Situation von Mitarbeitern zu verbessern und drohenden krankheitsbedingten Kündigungen entgegenzuwirken.

Im Kontext von krankheitsbedingten Kündigungen ist das betriebliche Eingliederungsmanagement wichtig, weil es Arbeitgebern eine gesetzliche Verpflichtung auferlegt, ein BEM durchzuführen, bevor sie eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen können.

Im Kern geht es beim betrieblichen Eingliederungsmanagement darum, gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter, dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat (sofern vorhanden) und gegebenenfalls einem Betriebsarzt oder einem anderen Fachexperten individuelle Lösungen zu erarbeiten. Ziel ist es, die Arbeitsfähigkeit und Leistungsfähigkeit des betroffenen Mitarbeiters wiederherzustellen oder zu erhalten, damit eine Kündigung vermieden werden kann.

Der Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements sieht in etwa wie folgt aus:

1. Gesprächseinladung: Wenn dem Arbeitgeber bekannt wird, dass ein Mitarbeiter aufgrund von längerer Krankheit oder häufigen kürzeren Krankheitszeiten beeinträchtigt ist, soll er den Mitarbeiter zu einem BEM-Gespräch einladen.
2. BEM-Gespräch: In diesem Gespräch sollen die Gründe für die gesundheitlichen Probleme besprochen werden. Dabei wird versucht, mögliche Ursachen zu identifizieren und geeignete Maßnahmen zur Verbesserung der Situation zu erörtern.
3. BEM-Maßnahmenplan: Auf Basis des Gesprächs werden gemeinsam konkrete Maßnahmen festgelegt, die sowohl die medizinische als auch die berufliche Rehabilitation des Mitarbeiters unterstützen sollen. Diese Maßnahmen können beispielsweise eine Arbeitsplatzanpassung, Fortbildungen oder gezielte Unterstützung durch den Betriebsarzt sein.
4. Umsetzung der Maßnahmen: Die festgelegten Maßnahmen werden in die Tat umgesetzt und regelmäßig überprüft. Dabei ist eine enge Zusammenarbeit aller beteiligten Parteien von großer Bedeutung.
5. Erfolgskontrolle: Nach einer angemessenen Zeit wird überprüft, ob die getroffenen Maßnahmen den gewünschten Erfolg gebracht haben und ob die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters wiederhergestellt werden konnte.

Es ist wichtig zu betonen, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement keine Garantie für den Verbleib eines Mitarbeiters im Unternehmen darstellt. Aber es bietet eine Möglichkeit, die Situation auf faire und transparente Weise zu bewerten und alternative Lösungen zu finden, bevor zu drastischen Schritten wie einer Kündigung gegriffen wird.

Krankheitsbedingte Kündigung: Die Beteiligung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bei Kündigungen ein Mitbestimmungsrecht. Bevor der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen kann, muss er den Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG ordnungsgemäß beteiligen. Dafür muss der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich über die geplante Kündigung informieren und die Gründe darlegen, die zur Kündigung führen.

Der Betriebsrat hat dann die Möglichkeit, binnen einer Woche Stellung zu nehmen, also der Kündigung zuzustimmen oder sie abzulehnen. Stimmt der Betriebsrat der Kündigung zu oder äußert er sich innerhalb der Frist nicht, kann der Arbeitgeber die Kündigung wirksam aussprechen. Lehnt er hingegen die Kündigung ab, kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde, ist die Kündigung unwirksam. In diesem Fall kann ebenfalls eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Es ist daher für Arbeitnehmer im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung ratsam, den beteiligten Betriebsrat und mögliche Rechtsmittel zu kennen und in Betracht zu ziehen, um ihre Interessen bestmöglich zu vertreten.

Krankheitsbedingte Kündigung: Besondere Situationen

In diesem Abschnitt werden wir uns besondere Situationen im Zusammenhang mit krankheitsbedingter Kündigung anschauen, etwa die Fälle von schwerbehinderten Arbeitnehmern und leidensgerechter Arbeitsplatzgestaltung.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Die Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers ist im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung rechtlich relevant. Es gelten hierbei spezielle Regelungen und Schutzbestimmungen, die den Schwerbehinderten vor einer ungerechtfertigten Kündigung schützen sollen.

1. Zustimmung der Schwerbehindertenvertretung: Hat ein Arbeitnehmer eine Schwerbehinderung (ab einem Grad der Behinderung von 50 oder Gleichstellung) und soll aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt werden, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die Schwerbehindertenvertretung informieren und um Zustimmung bitten. Die Schwerbehindertenvertretung hat ein Mitspracherecht und kann die Zustimmung zur Kündigung verweigern, wenn sie die Gründe für die Kündigung nicht für ausreichend oder gerechtfertigt hält.
2. Kündigungsschutz: Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen gemäß dem Sozialgesetzbuch IX einen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass eine Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist. Der Arbeitgeber kann einem Schwerbehinderten nur kündigen, wenn die Schwerbehindertenvertretung der Kündigung zugestimmt hat und die Kündigung auch sonst sozial gerechtfertigt ist. Das heißt, der Arbeitgeber muss prüfen, ob es keine milderen Mittel gibt, um den Mitarbeiter weiterzubeschäftigen, beispielsweise durch eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.
3. Interessenabwägung: Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters müssen die Interessen des Arbeitnehmers mit den betrieblichen Interessen abgewogen werden. Hierbei ist auch zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber zumutbare Maßnahmen ergreifen kann, um den betroffenen Mitarbeiter weiterzubeschäftigen.
4. Behindertengerechter Arbeitsplatz: Ist der Mitarbeiter aufgrund seiner Schwerbehinderung in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeit zu verrichten, muss der Arbeitgeber einen behindertengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen und gegebenenfalls individuelle Anpassungen am Arbeitsplatz vornehmen, um den Arbeitnehmer zu unterstützen.

Es ist wichtig zu betonen, dass der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer zwar eine zusätzliche Hürde für den Arbeitgeber darstellt, aber keine absolute Unkündbarkeit gewährleistet. Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind und die Schwerbehindertenvertretung zustimmt, kann eine krankheitsbedingte Kündigung bei einem schwerbehinderten Mitarbeiter rechtlich wirksam sein.

Allerdings sollten Arbeitgeber in solchen Fällen stets rechtliche Beratung einholen, um sicherzustellen, dass die Kündigung den gesetzlichen Anforderungen entspricht und keine Diskriminierung aufgrund der Schwerbehinderung vorliegt.

Der leidensgerechte Arbeitsplatz

Eine krankheitsbedingte Kündigung kommt nur dann infrage, wenn zuvor geprüft wurde, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann. Ist das der Fall, darf der Arbeitgeber keine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen.

Ein leidensgerechter Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, der in besonderer Weise auf die Bedürfnisse und gesundheitlichen Einschränkungen eines Arbeitnehmers zugeschnitten ist. Diesem soll so die Möglichkeit gegeben werden, trotz der gesundheitlichen Beeinträchtigungen weiterhin seiner Tätigkeit nachzugehen.

Die Gestaltung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes kann verschiedene Formen annehmen, je nach den individuellen Bedürfnissen des Mitarbeiters und den Möglichkeiten des Unternehmens.

Einige Beispiele für Maßnahmen, die ergriffen werden könnten, sind:

1. Arbeitsplatzanpassungen: Es können bauliche oder technische Änderungen vorgenommen werden, um den Arbeitsplatz ergonomischer zu gestalten oder den Zugang zu erleichtern, beispielsweise durch höhenverstellbare Tische, spezielle Sitzgelegenheiten oder den Einsatz von Hilfsmitteln.
2. Reduzierung der Arbeitszeit: Eine Teilzeitarbeit kann dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, seine Tätigkeit auszuüben, ohne sich zu überfordern.
3. Umverteilung von Aufgaben: Es können Aufgaben oder Tätigkeiten, die für den Mitarbeiter besonders belastend sind, an andere Teammitglieder delegiert werden, um die Gesamtbelastung zu reduzieren.
4. Flexibilität bei Arbeitszeiten: Eine flexible Arbeitszeitgestaltung kann es dem Mitarbeiter ermöglichen, Pausen einzulegen oder eine optimale Zeit für seine Arbeitsleistung zu wählen.
5. Jobrotation: Durch die Rotation zwischen verschiedenen Tätigkeiten kann eine einseitige Belastung vermieden werden. Auch Jobsharing kann in Betracht gezogen werden.
6. Umschulungen oder Fortbildungen: Unter Umständen kann es sinnvoll sein, den Mitarbeiter für eine andere Position umzuschulen oder durch gezielte Fortbildungen für andere Aufgaben fit zu machen.

Krankheitsbedingte Kündigung: Steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu?

Eine Abfindung ist bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht zwingend vorgesehen. In einigen Fällen kann jedoch eine Abfindung vereinbart werden, um eine mögliche Klage gegen die Kündigung abzuwenden. Die Höhe einer solchen Abfindung variiert und hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel:

• Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Größe des Unternehmens
• Höhe des Gehalts
• Lebensalter des Arbeitnehmers

Die Abfindung kann beispielsweise als eine halbe oder ganze Monatsvergütung pro Beschäftigungsjahr berechnet werden, muss aber nicht in jedem Fall so ausfallen. Die Vereinbarung einer Abfindung erfolgt meist im Rahmen einer gerichtlichen Einigung oder einer außergerichtlichen Verhandlung.

Es ist wichtig zu wissen, dass die Zahlung einer Abfindung steuerpflichtig ist und teilweise auch auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden kann. Daher sollte bei der Verhandlung einer Abfindung immer auf diese Aspekte geachtet werden.

FAQ

Hier gehen wir auf einige Fragen und Antworten zum Thema krankheitsbedingte Kündigung ein.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist möglich, wenn drei Voraussetzungen erfüllt sind: langanhaltende Krankheit, keine Besserung in Sicht und erhebliche Betriebsstörungen durch die Abwesenheit. Eine Einzelfallüberprüfung ist stets vonnöten.

Wie lange ist die Kündigungsfrist bei einer krankheitsbedingten Kündigung?

Die Kündigungsfrist beträgt je nach Beschäftigungsdauer zwischen vier Wochen und sieben Monaten. Es zählt nicht nur die aktuelle Krankheit, sondern auch bisherige Fehlzeiten können eine Rolle spielen.

Welche finanziellen Ansprüche hat ein Arbeitnehmer nach einer krankheitsbedingten Kündigung?

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer in Deutschland Anspruch auf Arbeitslosengeld. Zudem kann er, je nach Versicherungsschutz, Krankengeld oder eine Erwerbsminderungsrente beanspruchen. Dabei sind Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit entscheidend.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einer krankheitsbedingten Kündigung?

Der Betriebsrat sorgt bei einer krankheitsbedingten Kündigung für einen fairen Ablauf. Er prüft, ob alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden. Der Betriebsrat muss zwingend involviert werden, wenn einem Arbeitnehmer eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden soll.

Steffen Grigori

Steffen Grigori ist fest im modernen Marketing und Vertrieb etabliert und Experte für die Themenbereiche Marketing und Social Media. Als CvD bei acquisa gewinnt er tiefe Einblicke in die sich ständig wechselnden Trends und Best Practices. Sein Ziel ist es, der Marketinggemeinschaft konkreten Mehrwert zu bieten, und er ist stolz darauf, aktiv zur Weiterbildung und zur Steigerung der Fachkompetenz in der Branche beizutragen.